Wie tickt die Generation Z wirklich?

In meinen bishe­ri­gen Blogartikeln Die Vielfalt der Generationen: Eine Herausforderung für Führungskräfte und Die Generation Z und ihr Verständnis von Arbeitgeberattraktivität habe ich bereits einige Gedanken darüber geteilt, wie sich Unternehmen auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschie­de­ner Generationen einstellen. 

Nun liegen mir die Ergebnisse der beruf­und­fa­mi­lie Service GmbH vor, die neben der Durchführung von Auditierungsprojekten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in über 1.800 Unternehmen und Institutionen in Deutschland, auch eine heraus­ra­gende Denkfabrik für das famili­en­ori­en­tierte Personalwesen ist. Befragt wurden darin sowohl Personalerinnen und Personaler als auch Vertreter der Generation Z selbst. Ich denke, es lohnt sich gerade bei diesem Thema noch einmal näher hinzusehen. 

Denn schließ­lich beinhal­tet jede „Generationenmarke“ – wie beispiels­weise Baby Boomer, Generation X, Millenials oder eben Generation Z – sowohl schlüs­sige Beobachtungen als auch das eine oder andere Klischee. Diese gilt es zunächst auszu­räu­men, um eine authen­ti­sche genera­tio­nen­ge­rechte Personalpolitik im Unternehmen umzusetzen.

Wie also „tickt“ die Generation Z wirklich? Im Folgenden finden Sie dazu einige inter­es­sante Fakten.

Blüte mit Biene

Die Generation Z ist idealis­tisch und pragma­tisch zugleich

Wie sehr unter­schei­det sich die Selbstwahrnehmung der Generation Z von der Fremdwahrnehmung der Personalabteilungen? Dieser Frage lässt sich auf den Grund gehen, indem wir die Ergebnisse der Vorstudie zur Generation Z – die in meinem oben verlink­ten Blogartikel zusam­men­ge­fasst ist – sowie der aktuel­len Befragung von Personalverantwortlichen gegenüberstellen. 

Unter anderem in den folgen­den Punkten stimmen die beide Sichtweisen überein:

  • Die Sinnhaftigkeit (engl. „purpose“) ihrer Arbeit ist für die Generation Z sehr wichtig. Im Detail gehen die Sichtweisen auf diesen Begriff aller­dings etwas ausein­an­der: Die Generation Z versteht darun­ter vor allem intel­lek­tu­ell anspruchs­volle und kreative Aufgaben, die es selbst­stän­dig zu lösen gilt; die Personalerinnen und Personaler haben hinge­gen eher den Fokus auf der Corporate Social Responsibility (CSR) ihres Unternehmens. Hier sollten Unternehmen genau darauf achten, die richti­gen Angebote zu machen.
  • Die Generation Z legt viel Wert auf die Flexibilität von Arbeitszeitmodellen. Dies hat auch der Personalbereich erkannt. Manchen Vorurteilen zum Trotz ist die Generation Z sehr wohl gewillt, Mehrarbeit zu leisten – aber eben nicht perma­nent, sondern eher bei situa­ti­ven Arbeitsspitzen. 
  • Die Generation Z wünscht sich Präsenz der Führungskräfte im Arbeitsalltag und eine enge Kommunikation mit ihnen. Dies ist den befrag­ten Personalerinnen und Personalern ebenfalls bewusst.

Viele Unternehmen haben sich noch nicht auf die Generation Z eingestellt

In anderen Punkten wiederum unter­schei­den sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung der Generation Z. So zum Beispiel beim Faktor Motivation: Während die Personalverantwortlichen anneh­men, die Sinnhaftigkeit sei der Hauptmotivator für die Generation Z, sind Gehalt, Sicherheit und Work-Life-Balance tatsäch­lich auch sehr wichtige Faktoren. Bei der Work-Life-Balance wiederum unter­schät­zen die Personalerinnen und Personaler wiederum die Wichtigkeit. Für die Generation Z ist sie nämlich in allen Phasen der Karriere von großer Bedeutung. 

Dies hat mögli­cher­weise auch den Grund, dass die Anpassung auf Personal aus der Generation Z in vielen Unternehmen erst begon­nen hat. In der Studie geben viele der Befragten an, dass sie sich noch nicht auf die Mentalität der jungen Generation einge­stellt haben. Es lohnt sich jedoch, genau hinzu­se­hen – denn aus der Generation Z kommen nicht nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch die Kundinnen und Kunden von morgen! Am wichtigs­ten ist also die Kommunikation, um ein genaues Bild davon zu bekom­men, was sie wirklich bewegt. 

New-Work-Modelle verspre­chen Erfolg – doch es braucht die Balance zwischen den Generationen

Im gegen­wär­ti­gen Arbeitsmarkt ist es für Unternehmen sehr wichtig, ihre Attraktivität als Arbeitgeber heraus­zu­stel­len. Echte Magnet-Unternehmen haben dabei einen nicht zu unter­schät­zen­den Wettbewerbsvorteil. 

Um den oben beschrie­be­nen Erwartungen der Generation Z entge­gen zu kommen und gleich­zei­tig eine hohe Produktivität zu gewähr­leis­ten, bieten sich viele der Werkzeuge und Methoden an, die unter dem Begriff „New Work“ aufge­führt sind. Dazu gehören u.a. die Neuausrichtung von Organisationsstrukturen in Richtung Agilität und Flexibilität, flexi­ble Arbeitszeitmodelle, um dem wachsen­den Bedürfnis nach Zeitsouveränität entge­gen­zu­kom­men oder auch Möglichkeiten der angelei­te­ten Projektarbeit. Gerade bei diesem Punkt ist der Generation Z die „face-to-face-Kommunikation“ mit Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen außer­or­dent­lich wichtig. 

Müssen Führungs- und Personalverantwortliche daher die „neue“ Generation Z verste­hen und akzep­tie­ren können? Ganz sicher. Ein starker Fokus auf die Generation Z sollte aller­dings nicht dazu führen, dass die Bedürfnisse der übrigen Belegschaft kein Gehör mehr finden. Vielmehr gilt es das Verständnis der Generationen unter­ein­an­der und fürein­an­der zu fördern, mit neuen Modellen in der Personalarbeit zu unter­mau­ern und eine Balance zu finden, die alle Mitarbeiter-Generationen in ihren unter­schied­li­chen Wertesystemen mit diffe­ren­zier­ten Angeboten anspricht.

Falls Sie Interesse an diesem Thema haben oder sich bereits konkret fragen, wie Ihr Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Generation Z an sich binden kann, schicken Sie mir hier gerne eine Nachricht. Sie errei­chen mich gerne auch telefo­nisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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