Wie tickt die Generation Z wirklich?

In meinen bisherigen Blogartikeln Die Vielfalt der Generationen: Eine Herausforderung für Führungskräfte und Die Generation Z und ihr Verständnis von Arbeitgeberattraktivität habe ich bereits einige Gedanken darüber geteilt, wie sich Unternehmen auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Generationen einstellen. 

Nun liegen mir die Ergebnisse der berufundfamilie Service GmbH vor, die neben der Durchführung von Auditierungsprojekten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in über 1.800 Unternehmen und Institutionen in Deutschland, auch eine herausragende Denkfabrik für das familienorientierte Personalwesen ist. Befragt wurden darin sowohl Personalerinnen und Personaler als auch Vertreter der Generation Z selbst. Ich denke, es lohnt sich gerade bei diesem Thema noch einmal näher hinzusehen. 

Denn schließlich beinhaltet jede „Generationenmarke“ – wie beispielsweise Baby Boomer, Generation X, Millenials oder eben Generation Z – sowohl schlüssige Beobachtungen als auch das eine oder andere Klischee. Diese gilt es zunächst auszuräumen, um eine authentische generationengerechte Personalpolitik im Unternehmen umzusetzen.

Wie also „tickt“ die Generation Z wirklich? Im Folgenden finden Sie dazu einige interessante Fakten.

Blüte mit Biene

Die Generation Z ist idealistisch und pragmatisch zugleich

Wie sehr unterscheidet sich die Selbstwahrnehmung der Generation Z von der Fremdwahrnehmung der Personalabteilungen? Dieser Frage lässt sich auf den Grund gehen, indem wir die Ergebnisse der Vorstudie zur Generation Z – die in meinem oben verlinkten Blogartikel zusammengefasst ist – sowie der aktuellen Befragung von Personalverantwortlichen gegenüberstellen. 

Unter anderem in den folgenden Punkten stimmen die beide Sichtweisen überein:

  • Die Sinnhaftigkeit (engl. „purpose“) ihrer Arbeit ist für die Generation Z sehr wichtig. Im Detail gehen die Sichtweisen auf diesen Begriff allerdings etwas auseinander: Die Generation Z versteht darunter vor allem intellektuell anspruchsvolle und kreative Aufgaben, die es selbstständig zu lösen gilt; die Personalerinnen und Personaler haben hingegen eher den Fokus auf der Corporate Social Responsibility (CSR) ihres Unternehmens. Hier sollten Unternehmen genau darauf achten, die richtigen Angebote zu machen.
  • Die Generation Z legt viel Wert auf die Flexibilität von Arbeitszeitmodellen. Dies hat auch der Personalbereich erkannt. Manchen Vorurteilen zum Trotz ist die Generation Z sehr wohl gewillt, Mehrarbeit zu leisten – aber eben nicht permanent, sondern eher bei situativen Arbeitsspitzen. 
  • Die Generation Z wünscht sich Präsenz der Führungskräfte im Arbeitsalltag und eine enge Kommunikation mit ihnen.  Dies ist den befragten Personalerinnen und Personalern ebenfalls bewusst.

 

Viele Unternehmen haben sich noch nicht auf die Generation Z eingestellt

In anderen Punkten wiederum unterscheiden sich die Selbst- und Fremdwahrnehmung der Generation Z. So zum Beispiel beim Faktor Motivation: Während die Personalverantwortlichen annehmen, die Sinnhaftigkeit sei der Hauptmotivator für die Generation Z, sind Gehalt, Sicherheit und Work-Life-Balance tatsächlich auch sehr wichtige Faktoren. Bei der Work-Life-Balance wiederum unterschätzen die Personalerinnen und Personaler wiederum die Wichtigkeit. Für die Generation Z ist sie nämlich in allen Phasen der Karriere von großer Bedeutung.  

Dies hat möglicherweise auch den Grund, dass die Anpassung auf Personal aus der Generation Z in vielen Unternehmen erst begonnen hat. In der Studie geben viele der Befragten an, dass sie sich noch nicht auf die Mentalität der jungen Generation eingestellt haben. Es lohnt sich jedoch, genau hinzusehen – denn aus der Generation Z kommen nicht nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch die Kundinnen und Kunden von morgen! Am wichtigsten ist also die Kommunikation, um ein genaues Bild davon zu bekommen, was sie wirklich bewegt. 

 

New-Work-Modelle versprechen Erfolg – doch es braucht die Balance zwischen den Generationen

Im gegenwärtigen Arbeitsmarkt ist es für Unternehmen sehr wichtig, ihre Attraktivität als Arbeitgeber herauszustellen. Echte Magnet-Unternehmen haben dabei einen nicht zu unterschätzenden Wettbewerbsvorteil. 

Um den oben beschriebenen Erwartungen der Generation Z entgegen zu kommen und gleichzeitig eine hohe Produktivität zu gewährleisten, bieten sich viele der Werkzeuge und Methoden an, die unter dem Begriff „New Work“ aufgeführt sind. Dazu gehören u.a. die Neuausrichtung von Organisationsstrukturen in Richtung Agilität und Flexibilität, flexible Arbeitszeitmodelle, um dem wachsenden Bedürfnis nach Zeitsouveränität entgegenzukommen oder auch Möglichkeiten der angeleiteten Projektarbeit. Gerade bei diesem Punkt ist der Generation Z die „face-to-face-Kommunikation“ mit Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen außerordentlich wichtig.

Müssen Führungs- und Personalverantwortliche daher die „neue“ Generation Z verstehen und akzeptieren können? Ganz sicher. Ein starker Fokus auf die Generation Z sollte allerdings nicht dazu führen, dass die Bedürfnisse der übrigen Belegschaft kein Gehör mehr finden. Vielmehr gilt es das Verständnis der Generationen untereinander und füreinander zu fördern, mit neuen Modellen in der Personalarbeit zu untermauern und eine Balance zu finden, die alle Mitarbeiter-Generationen in ihren unterschiedlichen Wertesystemen mit differenzierten Angeboten anspricht.

 

Falls Sie Interesse an diesem Thema haben oder sich bereits konkret fragen, wie Ihr Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Generation Z an sich binden kann, schicken Sie mir hier gerne eine Nachricht. Sie erreichen mich gerne auch telefonisch unter 07725 914754.

 

Ich freue mich auf Sie!

 

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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