Step 5: Personalentwicklung 2.0

„The times they are a’changin“ – vorbei sind die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber aus einer Vielzahl von Bewerberinnen und Bewerbern automatisch „die besten“ heraussuchen konnten. Vorbei sind die Zeiten, in denen Beschäftigte durch standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen „passend“ gemacht werden konnten. Vorbei sind die Zeiten, in denen Personalentwicklung ein Schattendasein führen konnte, platziert in der Nische, im Glücksfall noch rückgebunden an die Unternehmensstrategie.

Doch wenn es der Personalentwicklung gelingt, die Lebenswelt der Beschäftigten und der potentiellen Bewerberinnen und Bewerber in den Blick zu nehmen, neben dem fachlichen auch einen persönlichen Nutzen zu bieten, dann leistet sie einen wichtigen Beitrag zur Attraktivität eines Arbeitgebers: Personalentwicklung 2.0!

Aus der Reihe: In sieben Schritten zum Magnet-Unternehmen.

Arbeitgeberattraktivität: So werden Sie zum Magnet-Unternehmen!
Step 1: Personalstruktur analysieren. Personalbedarf planen.
Step 2: Neue Zielgruppen gewinnen.
Step 3: Werte kennen. Werte leben.
Step 4: Wert-voll führen.
Step 5: Personalentwicklung 2.0
Step 6: Internes und externes Personalmarketing betreiben.
Step 7: Networking und proaktives Recruiting als Daueraufgabe.
Arbeitgeberattraktivität: Sie als Magnet-Unternehmen!

 

Personalentwicklung – eine nicht delegierbare Führungsaufgabe

Erstaunlich, mit wie viel Unlust auch heute noch oft die klassischen Personalentwicklungsmaßnahmen verbunden sind. Sicher, Personalentwicklung verfolgt das Ziel, die Beschäftigten zu qualifizieren, um langfristig die Unternehmensziele erreichen zu können. Doch gerade dabei zeigen sich heute zwei Gefahren.

Verantwortliche in der Personalentwicklung denken häufig noch ausschließlich vom Bedarf des Unternehmens und lassen den persönlichen Nutzen der Betroffenen außen vor. Es ist etwas anderes, ob ich als Führungsverantwortliche/r ein Instrument anwenden muss, weil es vorgegeben ist oder ob ich es so einsetzen kann, dass es zur persönlichen Weiterentwicklung beiträgt – und damit auch Spaß macht. So verpufft die motivierende Wirkung vieler Maßnahmen, wie sich zum Beispiel beim Mitarbeitergespräch zeigt. Es ist eines der hochwirksamsten Führungsinstrumente und gleichzeitig eines, das mit viel Unlust auf Seiten der Vorgesetzten und der Mitarbeitenden verbunden ist.

Die andere Gefahr ist, dass Personalentwicklung häufig immer noch als Aufgabe einer einzelnen Abteilung, eines einzelnen Bereichs, einer einzelnen Referentin oder eines einzelnen Referenten angesehen wird. Personalentwicklung ist aber eine nicht delegierbare Führungsaufgabe, sie trägt  zur Bindung an den Arbeitgeber bei – oder zur Entfremdung durch Gleichgültigkeit und Nichtwahrgenommen werden.

Innovation heute und in Zukunft: Personalentwicklung 2.0

Für die Personalentwicklung gilt, was Jörg Knoblauch, einer der führenden Management Experten, für das gesamte Personalmanagement fordert: „Raus aus der Nische und ran an den Vorstandstisch!“ Personalentwicklung heißt nicht mehr nur Maßnahmen entwickeln, Instrumente implementieren, Weiterbildung und Trainings organisieren, Personalentwicklung heißt inzwischen Partner des Managements zu sein, die Beschäftigten und Führungsverantwortlichen als Individuen wahrzunehmen und deren Lebenswelt und deren Lebensphasen mit einzubeziehen.

Methoden der Personalentwicklung 2.0

Doch was bedeutet das, „die Lebenswelt“ mit einzubeziehen? Natürlich ist es wichtig, weiterhin die beruflichen Stationen und Anforderungen mit in den Blick zu nehmen, doch gleichzeitig heißt es auch, dass Personalverantwortliche und Führungsverantwortliche Kenntnis davon haben müssen, in welcher Lebensphase sich die einzelnen Beschäftigten und Bewerberinnen und Bewerber befinden und was in dieser Lebensphase existenziell wichtig und vorherrschend ist. Konkret an einem Beispiel festgemacht: ein Mitarbeitergespräch mit einem Auszubildenden hat andere Themen zum Inhalt als ein Mitarbeitergespräch mit einem Beschäftigten, der in wenigen Jahren altershalber aus dem Unternehmen ausscheidet. Personalentwicklung 2.0 heißt dann: neben der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung und Qualifizierung passende Angebote des Unternehmens zur Unterstützung eines jeden einzelnen Mitarbeitenden in seiner Lebensphase zur Verfügung zu haben.

An dieser Stelle habe ich eine Methode entwickelt, die sich an den drei zentralen „R“ des modernen Personalmanagements orientiert: Recruiting – Retention – Retirement. Diese „3R-VN-Methode“ hat sich bereits in zahlreichen Beratungs- und Umsetzungsprozessen bewährt. Anhand dieser Toolbox zur Lebensphasenorientierung der Personalentwicklung können Sie im Zuge Ihrer Personalentwicklung strategisch und systematisch vorgehen, denn die Auswahl der einzelnen Elemente erfolgt nicht willkürlich. Die zahlreichen Bausteine finden ihre Einordnung in diese drei unterschiedlichen Phasen und tragen so neben der Qualifizierung zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung bei.

Sehen Sie selbst: „3R-VN-Methode“

Personalentwicklung: das neue Verständnis

Für eine zukunftsorientierte Personalpolitik ist es also notwendig, Bewährtes und Neues im Bereich der Personalentwicklung zu verbinden und innovative Personalentwicklungsmethoden zu etablieren. Damit geschieht Dreierlei: Personalentwicklung kommt heraus aus ihrer Nische, sie findet ihren Platz in der Unternehmensstrategie und in der Lebenswelt der Beschäftigten – und sie macht Spaß. Ist das nicht ein exzellenter Beitrag zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität? Was meinen Sie?

Bei der effektiven Umsetzung in Ihrem Unternehmen kann ich Ihnen insbesondere einen Tipp ans Herz legen: Starten Sie langsam und führen Sie Veränderungen Schritt für Schritt ein. Gemeinsam können wir in Ihrem Arbeitsumfeld identifizieren, wie Sie durch Personalentwicklung 2.0 einen unverzichtbaren Beitrag zur Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung leisten können. Schicken Sie mir hierfür eine Mail an volz-neidlinger@vn-p.de oder rufen Sie mich an unter 07725 914754. Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

 

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