Gute Führung braucht Ergebnis- und Beziehungsorientierung

Hätte man vor einigen Jahren Führungsverantwortlichen danach gefragt, woran sie gemessen werden, dann hätten nahezu alle unisono geantwortet: „An unseren Ergebnissen!“ Auch dies ist heute eine unabdingbare Aufgabe von Führungsverantwortlichen, die richtigen Ergebnisse zu bringen. Führungsverantwortliche werden an ihren – hoffentlich erfolgreichen – Resultaten gemessen.

Heute weiß man, dass eine weitere Dimension, ein quasi ambivalentes Gegengewicht, dazu kommen muss. Genauso wichtig, wie Resultate zu bringen, ist es mit den Menschen, für die Führungsverantwortung besteht, in eine Beziehung zu treten.

Diese beiden Dimensionen bilden damit das dritte Paar der von mir benannten zentralen Dimensionen von Führung: Lokomotion und Kohäsion, Authentizität und Wertschätzung und heute: Ergebnisorientierung und Beziehungorientierung. Mit diesen beiden Dimensionen möchte ich unsere kleine Reihe zu den sechs zentrale Dimensionen wirksamer Führung heute beenden.

 

Grafik Dimensionen

 

Den vorliegenden dritten und damit letzten Teil widme ich den Begriffen Ergebnisorientierung und Beziehungsorientierung. Hier sprechen wir von zwei unterschiedlichen Kontexten, in welchen Führungskräfte wirken. Führung wird einerseits wirksam auf der Ebene der Resultate, die für das Unternehmen beziehungsweise den Arbeitgeber erzielt werden. Immer wichtiger wird daneben auch die Wirksamkeit einer Führungskraft bezüglich der im Team und Unternehmen bestehenden Beziehungen. Das Mit- und Zusammenarbeiten ist zum prägenden Faktor moderner Arbeitswelten geworden. eine wichtige Führungsaufgabe besteht also darin, die Entwicklung guter Beziehungen im Unternehmen zu fördern.

Ergebnisorientierung: Qualität und Resultaten verpflichtet

Zweifelsohne gehört es zu den wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft, Ergebnisse im Sinne ihres Unternehmens beziehungsweise ihrer Organisation sicherzustellen. Dies meint zunächst einmal die Verantwortung dafür, dass das Team seine Aufgaben fristgerecht und qualitativ hochwertig erledigt und die Resultate bringt, für die es verantwortlich ist. Dafür gehört aber auch die Verantwortung für die Kennzahlen, anhand derer sich die Resultate messen lassen. All dies bezeichnen wir als Ergebnisorientierung.

Das Qualitätsmanagement liefert uns viele Hinweise, wie sich Qualität und Resultate exakt darstellen lassen. Um zu präzisen und messbaren Ergebnissen zu kommen, hat es die bekannte Unterscheidung in die 3 folgenden Ebenen der Qualität eingeführt:

  • Strukturqualität 

Dies betrifft die (formelle) fachliche Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Ausstattung der Betriebsstätte, das Produkt beziehungsweise die Dienstleistung und so fort. Eine hohe Qualität bei diesen Aspekten ist noch keine Garantie für ein gutes Ergebnis, bildet jedoch dessen Ausgangspunkt.

  • Prozessqualität

Hier geht es um die Qualität der Abläufe, die im Unternehmen oder der Organisation geleistet werden. Wichtige Kennzahlen sind zum Beispiel die Fehlerquote oder die Dauer für einen Bearbeitungsschritt. 

  • Ergebnisqualität 

Dieser Begriff beschreibt schließlich, welche Qualität am Ende des Prozesses bei den Klienten ankommt. Hier ist eine genaue Messung oft schwierig. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte Methoden und auch ein Gespür dafür entwickeln, was Qualität in diesem Kontext bedeutet.

 

Kommt Ihnen das bekannt vor? Aus Ihrem Führungsalltag wissen Sie, dass es sich hierbei um wesentliche Elemente eines Führungsstils handelt, der in der Literatur gerne als „transaktionale Führung“ bezeichnet wird. Menschen erbringen Resultate im Rahmen von Austauschprozessen – wie z.B. Geld gegen Leistung – u.a. durch Zielvereinbarungen, die vielleicht auch noch mit Bonuszahlungen honoriert werden.

Nur: Warum reicht diese Dimension der Führung heute allein nicht mehr aus?

Die Antwort liegt darin, dass wir Menschen keine funktional handelnden Maschinen, sondern soziale Wesen sind. Gerade die jüngeren Generationen der Teammitglieder erwarten inzwischen ein feedbackorientiertes Führungsverhalten von ihren Vorgesetzten, sie wollen eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen, sie wünschen sich persönliche Anleitung und Unterstützung ebenso wie einen Freiraum, in dem sie kreativ handeln können.

 

Beziehungsorientierung: Motivation und Bindung für das Team

Die laufende Sicherstellung der Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität ist für jede Führungskraft eine wichtige Herausforderung. Dabei darf natürlich nicht aus dem Blick geraten, wie sich die Kommunikation und Stimmung im Team entwickelt. In meinen Augen ist die Beziehungsorientierung sogar die zukünftig wichtigste Dimension der Führung. Denn über die oben genannten Aspekte der Qualität entscheidet neben der Kompetenz die Motivation und Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr stark mit. Daher ist es besonders wichtig für Führungskräfte sicherzustellen: Wie kann ich mein Team für eine gemeinsame Sache gewinnen oder begeistern? Wie lassen sich neue Mitarbeitende in das Team integrieren – und zwar so, dass sie sich willkommen fühlen und langfristig an das Unternehmen binden? 

Gerade solche nicht unmittelbar „sichtbaren“ Aspekte der Führung wirken sich heute langfristig auf den Erfolg aus. Das Wir-Gefühl zu stärken, gemeinsam Werte zu entwickeln und zu leben und damit die Kultur eines Teams oder eines Unternehmens entscheidend zu prägen, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus innerer Überzeugung heraus selbständig und eigenverantwortlich arbeiten, gehört heute zu den elementaren Aufgaben von Führungsverantwortlichen. Die Profis unter Ihnen wissen, dass damit vor allem die Dimension von Führung gemeint ist, die als sog. „transformationale Führung“ in der Führungsliteratur heiß diskutiert wird.

Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? Was ist Ihrer Meinung nach notwendig, diese Dimension von Führung als Führungskraft erfolgversprechend zu gestalten? Denn eines ist sicher: Gerade für Führungskräfte, die aufgrund ihrer Rolle sowohl Teil des Teams, gleichzeitig aber auch ein Gegenüber sind, wenn es um die Erreichung von Zielen und um das Controlling geht, ist dies eine der spannendsten Herausforderungen. Damit beschäftigen wir uns einmal in einem weiteren Blogbeitrag.

 

Die sechs Dimensionen der Führung wirken zusammen

In meiner dreiteiligen Artikelserie habe ich die sechs Dimensionen erfolgreicher Führung vorgestellt: Lokomotion und Kohäsion, Authentizität und Wertschätzung sowie Ergebnisorientierung und Beziehungsorientierung. Aufmerksamen Leserinnen und Lesern wird sicherlich bereits aufgefallen sein, dass die drei Begriffspaare sich gegenseitig zu einem gelingenden Gesamtbild ergänzen. Authentizität und Wertschätzung sind wichtige Voraussetzungen für Lokomotion und Kohäsion; diese wiederum wichtige Voraussetzung für die Ergebnis- und Beziehungsorientierung im Spannungsfeld wirksamen und erfolgreichen Führens. 

Wer die vorgestellten sechs Dimensionen stets beherzigt und in der Praxis verankert, leistet einen erfolgversprechenden Beitrag für ganzheitliche Führung.

Falls Sie neugierig geworden sind oder Interessen an einer Schulung für angehende Führungskräfte in Ihrem Unternehmen haben, schicken Sie mir hier gerne eine Nachricht. Sie erreichen mich gerne auch telefonisch unter 07725 914754.

 

Ich freue mich auf Sie!

 

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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