Generationsübergreifende Arbeitsmodelle für Unternehmen: Geteilte Führung / Führung in Teilzeit

Im letzten Blogbeitrag haben wir uns mit der Frage befasst, wie es für Unternehmen gelin­gen kann, zukünf­tig quali­fi­zierte Männer sowie Frauen in Fach – und Führungspositionen zu bekom­men und sie dort zu halten, sodass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben auch in Krisenzeiten gelin­gen kann.

War noch vor etwas über einem Jahr das mobile Arbeiten oder das Homeoffice ein sehr emotio­nal disku­tier­tes Thema, ist es inzwi­schen eine nicht mehr rückgän­gig zu machende Realität geworden.

Ein Thema, das in den letzten Monaten nach und nach in den Fokus gerückt ist, und das momen­tan ebenso emotio­nal disku­tiert wird, wie das mobile Arbeiten noch vor über einem Jahr, ist das Thema der geteil­ten Führung oder sogar der Führung in Teilzeit. Für viele ist noch unvor­stell­bar, wie geteilte Führung oder auch Führung in Teilzeit gelin­gen kann – für die Betreffenden selbst, für ihre Teams und Verantwortungsbereiche, für das gesamte Unternehmen.

Warum wird dieses Thema gerade so aktuell – und warum wird es in den nächs­ten Jahren erst recht aktuell bleiben? Kann sich dieses Modell tatsäch­lich als praxis­taug­lich bewäh­ren oder bleibt es eine Wunschvorstellung von einzel­nen und eine abstruse, weil unrea­lis­ti­sche Theorie?

Nach meiner Beobachtung und nach vielen Gesprächen mit Führungsverantwortlichen in unter­schied­li­chen Unternehmen kristal­li­sie­ren sich dafür drei Gründe heraus, die dafür sorgen werden, dass dieses Thema die Führungsrealität verän­dern werden:

  1. Die Lebensentwürfe von Führungskräften werden noch indivi­du­el­ler. „Für Führung reichen mir inzwi­schen auch vier Tage, der Rest der Woche gehört mir“. Diese Aussage ist kein Einzelfall mehr. Sie ist Kennzeichen einer sich verän­dern­den Realität.
  2. Die Lust auf Führung in der tradi­tio­nel­len Form nimmt bei den Vertreter*innen der Generation X, also der neu in die Unternehmen einge­tre­te­nen jungen Beschäftigten, ab. Die klassi­schen Führungsmodelle überzeu­gen nicht mehr. Neue sind erfor­der­lich: Führung auf Zeit, Führung als Projekt, Führung als Spezialist*in im Unternehmen oder aber im Netzwerk.
  3. Unternehmen entde­cken, dass sie auf Dauer Potenziale verlie­ren werden, wenn sie keine Führungsmodelle anbie­ten, die zu den Lebensphasen hochqua­li­fi­zier­ter Frauen – aber auch Männer – passen. Die von vielen in den vergan­ge­nen Jahren als absolu­ter Karrierekiller erlebte Teilzeitfalle wird nicht mehr akzeptiert.

Bei den ganzen Diskussionen ist eines auch immer wieder inter­es­sant: Wenn dieses Thema in Unternehmen zur Sprache kommt, merken viele, dass es dieses Modell im Unternehmen schon gibt. Häufig in Einzelfällen, häufig wenig bekannt und häufig geräusch­los, weil erfolg­reich prakti­ziert. Man muss es nicht neu erfin­den, sondern nur bewusst machen und den indivi­du­el­len Gegebenheiten und den Erfordernissen des Unternehmens anpas­sen. Ein Umdenken ist erfor­der­lich – und eine Veränderung der Führungs- und Unternehmenskultur, die sich unter anderem darin zeigt, ob und wie es einer langjäh­ri­gen Führungskraft möglich ist, ohne Gesichtsverlust aus einer Führungs- in eine Fachposition zurückzukehren.

Interessant ist auch, dass es schon Unternehmen und Institutionen gibt, die seit Jahren zeigen, dass Führung nicht nur in ständi­ger Präsenz und trotz­dem mit vollem Einsatz zu erfül­len ist. Die Landeshauptstadt München ist ein sehr gutes Beispiel dafür, wie diese Art von Führung gelin­gen und zur Win-Win-Situation für alle Beteiligten werden kann. Voraussetzung dafür ist der unter­neh­me­ri­sche Wille, eine lebens­pha­sen­ori­en­tierte Personalstrategie und gemein­sam erarbei­tete Rahmenbedingungen wie sie sich z.B. im Leitfaden der Landeshauptstadt zeigen. Dort sind die Erkenntnisse zusam­men­ge­fasst, die dazu beitra­gen, dass Führung in Teilzeit oder geteilte Führung möglich sind, ohne dass die Reduktion von Arbeitszeit zum Karrierekiller wird oder zu einer nachlas­sen­den Arbeitsleistung und Arbeitsqualität führt.
Diese Veränderungen der Lebensentwürfe, der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben erfor­dern Maßnahmen der flexi­blen Führungsgestaltung, und zwar Generationen übergrei­fend, wenn auf Dauer nicht Potenziale für die Unternehmen verlo­ren gehen sollen.

Sind Führungspositionen mit einer reduzier­ten Arbeitszeit vereinbar?

Diese Frage stellen sich viele Personal- und Führungsverantwortliche, vor allem für dieje­ni­gen, die damit noch keine prakti­schen Erfahrungen oder aber in Einzelfällen negative Erfahrungen gemacht haben.
Hilfreich ist daher ein Blick auf Studienergebnisse. Erste Studien zu diesem Thema vom Jahre 2015 und 2016 zeigen ein erwart­ba­res Ergebnis: Nach Übernahme einer Führungsposition steigt die Anzahl der Arbeitsstunden – bei Frauen und Männern, wie aus folgen­der Darstellung deutlich wird:

(Quelle: https///www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2017/346897/IW-Kurzbericht_46_2017_Fuehrungsfunktion_alt)

Die Frage ist, gelten diese Angaben heute auch noch? Tatsache ist, dass die letzten Jahre, die durch eine unglaub­li­che Beschleunigung der Arbeitswelt durch die Digitalisierung gekenn­zeich­net sind, nochmals zu einer ungeheu­ren Verdichtung der Arbeit geführt haben. Die Arbeit ist für alle Beschäftigten und vor allem aber für Führungsverantwortliche nicht weniger gewor­den. Besteht daher die Gefahr, dass bei einer reduzier­ten Führungstätigkeit, bei Führung in Teilzeit oder auch bei geteil­ter Führung, entwe­der die Arbeit nicht, quali­ta­tiv nicht gut oder nur außer­halb der verein­bar­ten Arbeitszeit geleis­tet werden kann?
Die Antwort lautet: Ja, die Gefahr ist gegeben, wenn die Voraussetzungen nicht stimmen. Sie lautet: Nein, wenn es gelingt, dafür die entspre­chen­den Rahmenbedingungen und Voraussetzungen zu schaf­fen – Guidelines, d.h. Handlungsleitfäden für die Betroffenen, eine beglei­tete Implementierung und Umsetzung seitens der Personalabteilung, die passen­den Aufgaben und Verantwortungsgebiete, Teams mit einem hohen Reifegrad in der Selbstorganisation und Selbstverantwortung, Möglichkeiten des zeitlich und örtlich flexi­blen Arbeitens und zuein­an­der passende Skills und Charaktere der betei­lig­ten Führungskräfte.

Warum die neuen Führungsmodelle eine effek­tive Lösung für alle Beteiligten sein können

Die Antwort darauf sollen die geben, die diese Modelle schon lange prakti­zie­ren und gute Erfahrungen damit gemacht haben.

Laut dem Leitfaden der Landeshauptstadt München, der übrigens auch eine ganze Reihe bewähr­ter Praxisbeispiele enthält, gibt es eine klare Verbindung zwischen Effektivität in der Führungswahrnehmung und dem persön­li­chen Wohlbefinden der jewei­li­gen Führungskräfte. Dies zeigt: Es gibt mehr als ein „Entweder – Oder“, also die Entscheidung zwischen einer Vollzeitkarriere und einer Vollzeitfamilie, spannend sind die Möglichkeiten und Alternativen zwischen diesen beiden Polen. Und eines zeigt diese schon seit vielen Jahren geübte Praxis: Über die mit diesen neuen Führungsmodellen und den damit verbun­de­nen Möglichkeiten gewinnt der Arbeitgeber inzwi­schen eine Vielzahl quali­fi­zier­ter Fach- und Führungskräfte – vor allem Frauen, zuneh­mend aber auch Männer. Die zunächst als exotisch empfun­de­nen Modelle besit­zen eine Strahlkraft über den inter­nen Kreis der Betroffenen hinaus.

Das bislang in vielen Unternehmen prakti­zierte „Entweder – Oder“ ist nicht mehr zeitge­mäß und wird zum Wettbewerbsnachteil. Gewinnung und Bindung quali­fi­zier­ter Mitarbeitender gestal­ten sich einfa­cher, Loyalität und Effektivität der Leistungserbringung werden um ein Vielfaches größer. Praktizierte Lebensphasenorientierung wird zur Win-Win-Situation für beide Seiten.

Führung in Teilzeit oder geteilte Führung – Mit dem richti­gen Leitfaden Herausforderungen bewältigen

Es lohnt ein Blick auf die wesent­li­chen Punkte, die notwen­dig sind, damit diese Modelle erfolg­reich prakti­ziert werden können. Das sind

  1. Vertragsvereinbarungen mit zwei Teilzeitarbeitsverträgen und der Gehaltsfragen
  2. Festlegung der jewei­li­gen Arbeitszeiten des Führungstandems
  3. Detaillierte Beschreibung der jewei­li­gen und gemein­sa­men Verantwortungs- und Aufgabenbereiche
  4. Klärung der Vertretungspflichten bei Krankheitsfällen oder in Urlaubszeiten
  5. Aufteilung und Auszahlung von Boni (sofern diese vorge­se­hen sind)
  6. Durchführung und Controlling von gemein­sa­men und indivi­du­el­len Zielen
  7. Umgang mit arbeits­recht­li­chen Maßnahmen bis hin zu Kündigungen
  8. Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Diese Festlegungen sollten zu Beginn getrof­fen werden und allen Beteiligten schrift­lich zur Verfügung stehen. Darüber hinaus ist es notwen­dig, Terminvereinbarungen, Teilnahme an Meetings und Konferenzen sowie regel­mä­ßige Evaluationszeiten festzulegen.

Kosten solche Arbeitsverhältnisse mehr? Neben der rein monetä­ren Betrachtung hilft hier auch die Opportunitätskostenrechnung: Was würde es uns kosten, wenn wir es nicht machen?

Fazit

Führung in Teilzeit oder geteilte Führung – beide Modelle werden noch lange viel disku­tierte Formen der Führungswahrnehmung bleiben. Sie werden aller­dings auch nicht mehr aus dem Unternehmensalltag wegzu­den­ken sein. Im Gegenteil: Sie werden an Bedeutung gewinnen.

Ein Anzeichen dafür ist die massive Zunahme genera­ti­ons­über­grei­fen­der bilate­ra­ler Mentorenmodelle – nicht nur im Fach- sondern vor allem auch im Führungsbereich. „Jung und Alt“ teilen sich Fach- und Führungsverantwortung – nicht nur in Vollzeit. Jüngere (Nachwuchs-)Führungskräfte erhal­ten Unterstützung von erfah­re­nen Führungsverantwortlichen bei den Führungstätigkeiten, die Erfahrungs- und Konfliktlösungskompetenzen erfor­dern, ältere Führungsverantwortliche reduzie­ren ihre Führungsverantwortung und lernen von ihren jünge­ren Kolleg*innen vor allem im Bereich der Innovation und der IT- und EDV-Kompetenz. Auch diese Konstellationen werden dazu führen, dass geteilte Führung zuneh­mend norma­ler werden wird.

Lassen Sie uns daher festhal­ten: Nicht nur die Betroffenen profi­tie­ren – im Rahmen einer höheren Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit. Auch die Unternehmen sind auf der Gewinnerseite: durch eine höhere Loyalität, eine bessere Effektivität und eine stärker wahrge­nom­mene und erlebte Arbeitgeberattraktivität.

Was sind Ihre Erfahrungen?

Falls Sie Interesse daran haben, wie Sie Ihr persön­li­ches Führungspotential einset­zen und gemein­sam in Ihrem Unternehmen neue Führungsmodelle wie geteilte Führung oder Führung in Teilzeit – vielleicht sogar aus der Distanz – umset­zen können, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn‑p.de. Sie errei­chen mich auch telefo­nisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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