Generationsübergreifende Arbeitsmodelle für Unternehmen: Geteilte Führung / Führung in Teilzeit

Im letzten Blogbeitrag haben wir uns mit der Frage befasst, wie es für Unternehmen gelingen kann, zukünftig qualifizierte Männer sowie Frauen in Fach – und Führungspositionen zu bekommen und sie dort zu halten, sodass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben auch in Krisenzeiten gelingen kann.

War noch vor etwas über einem Jahr das mobile Arbeiten oder das Homeoffice ein sehr emotional diskutiertes Thema, ist es inzwischen eine nicht mehr rückgängig zu machende Realität geworden.

Ein Thema, das in den letzten Monaten nach und nach in den Fokus gerückt ist, und das momentan ebenso emotional diskutiert wird, wie das mobile Arbeiten noch vor über einem Jahr, ist das Thema der geteilten Führung oder sogar der Führung in Teilzeit. Für viele ist noch unvorstellbar, wie geteilte Führung oder auch Führung in Teilzeit gelingen kann – für die Betreffenden selbst, für ihre Teams und Verantwortungsbereiche, für das gesamte Unternehmen.

Warum wird dieses Thema gerade so aktuell – und warum wird es in den nächsten Jahren erst recht aktuell bleiben? Kann sich dieses Modell tatsächlich als praxistauglich bewähren oder bleibt es eine Wunschvorstellung von einzelnen und eine abstruse, weil unrealistische Theorie?

Nach meiner Beobachtung und nach vielen Gesprächen mit Führungsverantwortlichen in unterschiedlichen Unternehmen kristallisieren sich dafür drei Gründe heraus, die dafür sorgen werden, dass dieses Thema die Führungsrealität verändern werden:

  1. Die Lebensentwürfe von Führungskräften werden noch individueller. „Für Führung reichen mir inzwischen auch vier Tage, der Rest der Woche gehört mir“. Diese Aussage ist kein Einzelfall mehr. Sie ist Kennzeichen einer sich verändernden Realität.
  2. Die Lust auf Führung in der traditionellen Form nimmt bei den Vertreter*innen der Generation X, also der neu in die Unternehmen eingetretenen jungen Beschäftigten, ab. Die klassischen Führungsmodelle überzeugen nicht mehr. Neue sind erforderlich: Führung auf Zeit, Führung als Projekt, Führung als Spezialist*in im Unternehmen oder aber im Netzwerk.
  3. Unternehmen entdecken, dass sie auf Dauer Potenziale verlieren werden, wenn sie keine Führungsmodelle anbieten, die zu den Lebensphasen hochqualifizierter Frauen – aber auch Männer – passen. Die von vielen in den vergangenen Jahren als absoluter Karrierekiller erlebte Teilzeitfalle wird nicht mehr akzeptiert.

Bei den ganzen Diskussionen ist eines auch immer wieder interessant: Wenn dieses Thema in Unternehmen zur Sprache kommt, merken viele, dass es dieses Modell im Unternehmen schon gibt. Häufig in Einzelfällen, häufig wenig bekannt und häufig geräuschlos, weil erfolgreich praktiziert. Man muss es nicht neu erfinden, sondern nur bewusst machen und den individuellen Gegebenheiten und den Erfordernissen des Unternehmens anpassen. Ein Umdenken ist erforderlich – und eine Veränderung der Führungs- und Unternehmenskultur, die sich unter anderem darin zeigt, ob und wie es einer langjährigen Führungskraft möglich ist, ohne Gesichtsverlust aus einer Führungs- in eine Fachposition zurückzukehren.

Interessant ist auch, dass es schon Unternehmen und Institutionen gibt, die seit Jahren zeigen, dass Führung nicht nur in ständiger Präsenz und trotzdem mit vollem Einsatz zu erfüllen ist. Die Landeshauptstadt München ist ein sehr gutes Beispiel dafür, wie diese Art von Führung gelingen und zur Win-Win-Situation für alle Beteiligten werden kann. Voraussetzung dafür ist der unternehmerische Wille, eine lebensphasenorientierte Personalstrategie und gemeinsam erarbeitete Rahmenbedingungen wie sie sich z.B. im Leitfaden der Landeshauptstadt zeigen. Dort sind die Erkenntnisse zusammengefasst, die dazu beitragen, dass Führung in Teilzeit oder geteilte Führung möglich sind, ohne dass die Reduktion von Arbeitszeit zum Karrierekiller wird oder zu einer nachlassenden Arbeitsleistung und Arbeitsqualität führt.
Diese Veränderungen der Lebensentwürfe, der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben erfordern Maßnahmen der flexiblen Führungsgestaltung, und zwar Generationen übergreifend, wenn auf Dauer nicht Potenziale für die Unternehmen verloren gehen sollen.

Sind Führungspositionen mit einer reduzierten Arbeitszeit vereinbar?

Diese Frage stellen sich viele Personal- und Führungsverantwortliche, vor allem für diejenigen, die damit noch keine praktischen Erfahrungen oder aber in Einzelfällen negative Erfahrungen gemacht haben.
Hilfreich ist daher ein Blick auf Studienergebnisse. Erste Studien zu diesem Thema vom Jahre 2015 und 2016 zeigen ein erwartbares Ergebnis: Nach Übernahme einer Führungsposition steigt die Anzahl der Arbeitsstunden – bei Frauen und Männern, wie aus folgender Darstellung deutlich wird:

(Quelle: https///www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2017/346897/IW-Kurzbericht_46_2017_Fuehrungsfunktion_alt)

Die Frage ist, gelten diese Angaben heute auch noch? Tatsache ist, dass die letzten Jahre, die durch eine unglaubliche Beschleunigung der Arbeitswelt durch die Digitalisierung gekennzeichnet sind, nochmals zu einer ungeheuren Verdichtung der Arbeit geführt haben. Die Arbeit ist für alle Beschäftigten und vor allem aber für Führungsverantwortliche nicht weniger geworden. Besteht daher die Gefahr, dass bei einer reduzierten Führungstätigkeit, bei Führung in Teilzeit oder auch bei geteilter Führung, entweder die Arbeit nicht, qualitativ nicht gut oder nur außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit geleistet werden kann?
Die Antwort lautet: Ja, die Gefahr ist gegeben, wenn die Voraussetzungen nicht stimmen. Sie lautet: Nein, wenn es gelingt, dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen und Voraussetzungen zu schaffen – Guidelines, d.h. Handlungsleitfäden für die Betroffenen, eine begleitete Implementierung und Umsetzung seitens der Personalabteilung, die passenden Aufgaben und Verantwortungsgebiete, Teams mit einem hohen Reifegrad in der Selbstorganisation und Selbstverantwortung, Möglichkeiten des zeitlich und örtlich flexiblen Arbeitens und zueinander passende Skills und Charaktere der beteiligten Führungskräfte.

Warum die neuen Führungsmodelle eine effektive Lösung für alle Beteiligten sein können

Die Antwort darauf sollen die geben, die diese Modelle schon lange praktizieren und gute Erfahrungen damit gemacht haben.

Laut dem Leitfaden der Landeshauptstadt München, der übrigens auch eine ganze Reihe bewährter Praxisbeispiele enthält, gibt es eine klare Verbindung zwischen Effektivität in der Führungswahrnehmung und dem persönlichen Wohlbefinden der jeweiligen Führungskräfte. Dies zeigt: Es gibt mehr als ein „Entweder – Oder“, also die Entscheidung zwischen einer Vollzeitkarriere und einer Vollzeitfamilie, spannend sind die Möglichkeiten und Alternativen zwischen diesen beiden Polen. Und eines zeigt diese schon seit vielen Jahren geübte Praxis: Über die mit diesen neuen Führungsmodellen und den damit verbundenen Möglichkeiten gewinnt der Arbeitgeber inzwischen eine Vielzahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte – vor allem Frauen, zunehmend aber auch Männer. Die zunächst als exotisch empfundenen Modelle besitzen eine Strahlkraft über den internen Kreis der Betroffenen hinaus.

Das bislang in vielen Unternehmen praktizierte „Entweder – Oder“ ist nicht mehr zeitgemäß und wird zum Wettbewerbsnachteil. Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeitender gestalten sich einfacher, Loyalität und Effektivität der Leistungserbringung werden um ein Vielfaches größer. Praktizierte Lebensphasenorientierung wird zur Win-Win-Situation für beide Seiten.

Führung in Teilzeit oder geteilte Führung – Mit dem richtigen Leitfaden Herausforderungen bewältigen

Es lohnt ein Blick auf die wesentlichen Punkte, die notwendig sind, damit diese Modelle erfolgreich praktiziert werden können. Das sind

  1. Vertragsvereinbarungen mit zwei Teilzeitarbeitsverträgen und der Gehaltsfragen
  2. Festlegung der jeweiligen Arbeitszeiten des Führungstandems
  3. Detaillierte Beschreibung der jeweiligen und gemeinsamen Verantwortungs- und Aufgabenbereiche
  4. Klärung der Vertretungspflichten bei Krankheitsfällen oder in Urlaubszeiten
  5. Aufteilung und Auszahlung von Boni (sofern diese vorgesehen sind)
  6. Durchführung und Controlling von gemeinsamen und individuellen Zielen
  7. Umgang mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu Kündigungen
  8. Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Diese Festlegungen sollten zu Beginn getroffen werden und allen Beteiligten schriftlich zur Verfügung stehen. Darüber hinaus ist es notwendig, Terminvereinbarungen, Teilnahme an Meetings und Konferenzen sowie regelmäßige Evaluationszeiten festzulegen.

Kosten solche Arbeitsverhältnisse mehr? Neben der rein monetären Betrachtung hilft hier auch die Opportunitätskostenrechnung: Was würde es uns kosten, wenn wir es nicht machen?

Fazit

Führung in Teilzeit oder geteilte Führung – beide Modelle werden noch lange viel diskutierte Formen der Führungswahrnehmung bleiben. Sie werden allerdings auch nicht mehr aus dem Unternehmensalltag wegzudenken sein. Im Gegenteil: Sie werden an Bedeutung gewinnen.

Ein Anzeichen dafür ist die massive Zunahme generationsübergreifender bilateraler Mentorenmodelle – nicht nur im Fach- sondern vor allem auch im Führungsbereich. „Jung und Alt“ teilen sich Fach- und Führungsverantwortung – nicht nur in Vollzeit. Jüngere (Nachwuchs-)Führungskräfte erhalten Unterstützung von erfahrenen Führungsverantwortlichen bei den Führungstätigkeiten, die Erfahrungs- und Konfliktlösungskompetenzen erfordern, ältere Führungsverantwortliche reduzieren ihre Führungsverantwortung und lernen von ihren jüngeren Kolleg*innen vor allem im Bereich der Innovation und der IT- und EDV-Kompetenz. Auch diese Konstellationen werden dazu führen, dass geteilte Führung zunehmend normaler werden wird.

Lassen Sie uns daher festhalten: Nicht nur die Betroffenen profitieren – im Rahmen einer höheren Lebensqualität und Arbeitszufriedenheit. Auch die Unternehmen sind auf der Gewinnerseite: durch eine höhere Loyalität, eine bessere Effektivität und eine stärker wahrgenommene und erlebte Arbeitgeberattraktivität.

Was sind Ihre Erfahrungen?

Falls Sie Interesse daran haben, wie Sie Ihr persönliches Führungspotential einsetzen und gemeinsam in Ihrem Unternehmen neue Führungsmodelle wie geteilte Führung oder Führung in Teilzeit – vielleicht sogar aus der Distanz –  umsetzen können, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn-p.de. Sie erreichen mich auch telefonisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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