Flexibles Arbeiten ist eine Führungsaufgabe

Das Thema flexi­bles und mobiles Arbeiten ist kein vorüber­ge­hen­der Trend. Vielmehr wird es auch in Zukunft eine Herausforderung für Führungskräfte bleiben, mit der Sie sich am besten heute schon ausein­an­der­set­zen sollten. 

Hierfür gibt es gleich mehrere Gründe: Die demogra­phi­sche Entwicklung führt dazu, dass insbe­son­dere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im mittle­ren Alter sich um ihre Eltern kümmern müssen. Die verän­derte Rollenaufteilung zwischen Frauen und Männern führt ebenso zu einem höheren Bedürfnis nach Flexibilität, um Erziehungsaufgaben wahrneh­men zu können. Die allge­meine Individualisierung bringt es mit sich, dass Lebenswege heute mehr Flexibilität auch im Hinblick auf die Arbeit erfordern. 

Doch auch unter­neh­me­ri­sche Chancen leisten der flexi­blen und mobilen Arbeit Vorschub: Alternde Belegschaften und durch Stress heraus­ge­for­derte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich durch flexi­ble Modelle nach Maßgabe ihrer Leistungsfähigkeit weiter­hin einbin­den. Und durch die Digitalisierung entsteht in vielen Berufen erstmals die Möglichkeit, die Arbeit von Zeit und Ort zu entkop­peln und damit effizi­en­ter zu gestal­ten. Dies führt zu einer neuen Unternehmenskultur, in der Eigenverantwortung und Selbstorganisation einen hohen Stellenwert einnehmen. 

Der wohl wichtigste Baustein, um flexi­bles Arbeiten zu ermög­li­chen, ist das Homeoffice. Wie können Unternehmen nun damit umgehen? Wie folgt finden Sie einige Gedanken zur Orientierung.

Homeoffice ist in verschie­de­nen Abstufungen und Modellen möglich

Zunächst einmal ist eine begriff­li­che Unterscheidung notwendig. 

Telearbeit ist in der Arbeitsstättenverordnung im November 2016 erstmals definiert und bezeich­net vom Arbeitgeber fest einge­rich­tete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Mobiles Arbeiten dagegen ist nicht definiert und es zeich­net sich dadurch aus, dass es weder an das Büro, noch an den häusli­chen Arbeitsplatz gebun­den ist. Mobiles Arbeiten kann auch ein gelegent­li­ches Arbeiten von zu Hause aus sein. 

Diese begriff­li­che Unterscheidung ist wichtig, wenn es nun um die einzel­nen Modelle geht. Je nach Arbeitgeber können verschie­dene Modelle zum Einsatz kommen, um den Bedürfnissen der Belegschaft nach Möglichkeiten der Heimarbeit zu entsprechen:

  1. Dauerhafte Telearbeitsplätze: Ein Kontingent an Telearbeitsplätzen wird nach bestimm­ten Kriterien bereit­ge­stellt, wie zum Beispiel bei häusli­cher Pflege, zu langen Anfahrten nach Umzug oder bei kleinen Kindern, die zu Hause betreut werden müssen. Diese Kriterien werden vom Arbeitgeber intern bestimmt.
  2. Alternierende Telearbeitsplätze: Hierbei handelt es sich gewis­ser­ma­ßen um eine Kombination aus Telearbeit und Arbeit am Arbeitsort, die auf Basis bestimm­ter Kriterien einzel­ver­trag­lich ausge­han­delt wird. Bei der Gewährung von alter­nie­ren­der Telearbeit ist wichtig, dass sowohl die Mitarbeitenden persön­lich als auch die Aufgabe für diese Art der Arbeit geeig­net sind.
  3. Gelegentliches Arbeiten zu Hause: Nach Absprache mit Führungskräften können die Mitarbeitenden aus persön­li­chen Gründen, wie zum Beispiel Krankheit der Kinder, oder aber auch aus betrieb­li­chen Belangen kurzfris­tig für einen begrenz­ten Zeitraum von zu Hause aus arbei­ten. Dabei kann die eigene Hardware oder aber auch vom Arbeitgeber bereit­ge­stellte Zweit- bzw. Notfallgeräte verwen­det werden.
  4. Dauerhaftes flexi­bles und mobiles Arbeiten: Alle Mitarbeitenden erhal­ten die Möglichkeit, flexi­bel und mobil zu arbei­ten. Diese Stufe stellt die anspruchs­vollste Variante dar, die in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung geregelt werden sollte. Hierbei müssen folgende Eckpunkte unbedingt beach­tet werden: Es sollten mit dem Team verbind­li­che Termine abgestimmt werden, falls Aufgaben von den Teammitgliedern übernom­men werden müssen, außer­dem muss die Erreichbarkeit geklärt werden und die erfor­der­li­che Arbeitsqualität sowie der Datenschutz gewähr­leis­tet sein.

Das Bedürfnis nach flexi­bler Arbeit ist indivi­du­ell und benötigt diffe­ren­zierte Modelle

Welches Modell, bezie­hungs­weise die Kombination aus welchen Modellen, am besten für ein Unternehmen geeig­net ist, hängt von der jewei­li­gen Belegschaft, aber auch der Art von Arbeit und der Branche ab. Es ist auch möglich, die konkrete Ausgestaltung den Führungskräften der einzel­nen Abteilungen zu überlassen. 

Falls Sie eine erste Einschätzung vorneh­men wollen, ob Ihr Arbeitsplatz oder ein Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen für Home Office bzw. mobiles Arbeiten geeig­net ist, können Sie diese zum Beispiel anhand einer Checkliste, die das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröf­fent­licht hat, schnell und unkom­pli­ziert vorneh­men. Den dazu notwen­di­gen Link finden Sie hier. 

Neugierig gewor­den?

Um mobiles Arbeiten fair zu regeln – das heißt, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diese Möglichkeit einzu­räu­men, ohne dass betrieb­li­che Anforderungen oder auch der Arbeitsalltag des Teams darun­ter leidet – braucht es im Unternehmen einen Kommunikationsprozess, der die Interessen aller Beteiligten berück­sich­tigt. Wie dieser ausse­hen kann, möchte ich in meinem nächs­ten Beitrag im Detail erklären.

Falls Sie Interesse an diesem Thema haben oder sich bereits konkret fragen, wie Sie Möglichkeiten zur Heimarbeit in Ihrem Unternehmen umset­zen können, schicken Sie mir hier gerne eine Nachricht. Sie errei­chen mich gerne auch telefo­nisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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