Die Zukunft für Frauen (und Männer) in Führungsverantwortung: Flexibles Arbeiten und Führung in Teilzeit

Willkommen 2021! Ob es aufgrund der tiefgreifenden Erfahrungen und Erlebnisse, der beruflichen Herausforderungen und privaten Veränderungen ein tatsächlich willkommenes Jahr wird oder nicht, wissen wir noch nicht. Aber wir können darauf hoffen, dass es sich bald zum Guten wenden wird – finanziell-wirtschaftlich, persönlich-gesundheitlich, unternehmens-transformatorisch.

Wie ein Brennglas hat die Corona Pandemie dazu geführt, dass bestimmte Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, die vorher eher latent vorhanden waren, in einer unglaublichen Beschleunigung sichtbar geworden und in den Vordergrund getreten sind. Diese zeigen sich beim Mobilen Arbeiten oder beim Arbeiten im Homeoffice. Viele Errungenschaften sind nicht mehr rückgängig zu machen und werden den Unternehmensalltag und damit verbunden neue hybride Arbeitsformen entscheidend prägen. In früheren Blogbeiträgen haben wir ausdrücklich darüber gesprochen.

Denn ob wir es so annehmen oder nicht, die mit der Krise beschleunigte Transformation fordert neue Weg für eine „dauerhafte“ Konstellation von digitaler und realer Welt, ein reales und digitales Work-Life-Blending, ein Ineinander von realer und virtueller Zusammenarbeit. Damit verändern sich nicht nur Arbeitsprozesse, sondern auch tradierte Modelle von Führung, wie wir sie bisher gekannt und praktiziert haben. Im letzten Blogbeitrag haben wir uns daher mit der Frage befasst, wie es für Unternehmen gelingen kann, zukünftig qualifizierte Frauen in Fach – und Führungspositionen zu bekommen, und zwar unabhängig von allen politischen Vorgaben, sondern einfach der Veränderung der Arbeitswelt, der demographischen Entwicklung, der Lebensentwürfe und der persönlichen Werte geschuldet.

Damit kommt zwangsläufig eine weitere Facette von veränderter Führung in den Blick. Momentan eher noch zurückhaltend diskutiert und praktiziert, rückt ein Modell von Führung in den Vordergrund, das – ähnlich wie das Mobile Arbeiten oder das Arbeiten im Homeoffice – in den nächsten Jahren zunehmend normaler werden wird. Es handelt sich um das Thema Führen in Teilzeit oder auch um Modelle von geteilter Führung. Mit beiden werden wir uns in diesem und im kommenden Blogbeitrag befassen.

Warum Führung in Teilzeit ein Zukunftsthema ist

Das zu Ende gegangene und sehr ereignisreiche Jahr 2020 hat eines gezeigt: persönliche Lebensmodelle und persönliche Lebensumstände erfordern eine weitest gehende Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Diese Flexibilisierung macht auch vor tradierten Führungsmodellen nicht Halt. Corona zeigt deutlich: es geht eine Zeit zu Ende, in der sich persönliche Lebensentwürfe und Lebensumstände nach starren Karrieremustern und fest verankerten Führungsmodellen zu richten haben.

Lebensphasenorientierung schlägt sich auch in zukünftigen Führungsmodellen nieder. Nicht mehr das tradierte Führungsmuster bestimmt den Lebensentwurf, so wie das traditionell meist noch von Männern auf Kosten von Frauen in Partnerschaft oder Beruf in den vergangenen Jahren üblich war. Zukünftig geht es also um die Frage, wie Führungspositionen lebensphasenorientiert gestaltet werden, damit vor allem qualifizierte Frauen – und bei sich verändernden Lebensentwürfen auch Männer – langfristig Führung wahrnehmen und in Führung „gehen“ können.

Dies ist keine Modeerscheinung und auch kein Zeichen besonderer Menschenfreundlichkeit leistungs- und wettbewerbsorientierter Unternehmen und Institutionen, sondern eine reine Notwendigkeit. Denn den Unternehmen wird ohne eine Neuausrichtung ihrer Führungsmodelle langfristig eines passieren: sie verlieren auf Dauer Potenziale, die für ihre Existenz unabdingbar und notwendig sind.

Führung in Teilzeit – Zuerst eine Frage des Mindset

Sicher, es gibt Unternehmen, die schon seit Jahren Modelle von Führung in Teilzeit praktizieren. Allerdings werden diese häufig nicht offensiv intern und extern propagiert. Häufig erfährt man erst auf intensives Nachfragen von diesen Modellen und wie sie funktionieren – meist reibungslos und selbstverständlich. Vielleicht weil sie Personenabhängig und von den zu erfüllenden Aufgaben oder auch Teamzusammensetzungen abhängig sind, vielleicht aber auch, weil sie eher (wohlwollend) beachtet und toleriert werden, ohne sie offensiv und langfristig strategisch zu verfolgen. Die Corona-Pandemie zwingt uns darüber nachzudenken, warum dies so ist.

Ein Grund liegt sicher darin, dass dieses Modell für das tradierte Denken von Führung fremd ist. Sicher, es fehlen die Erfahrungen und auch die notwendigen Kompetenzen, die damit verbunden sind. Vor allem aber fehlt das Mindset: Führung in Teilzeit darf gedacht werden, Führung in Teilzeit muss gewollt werden, Führung in Teilzeit erfordert eine spezifische und flexible Unternehmenskultur. Hier hindert immer noch der klassische Dreisatz: „Das geht gar nicht. Das haben wir schon immer so gemacht. Da könnte ja jede(r) kommen.“ Erst wenn diese Haltung überwunden wird, können neue Modelle praktiziert und die dafür notwendigen neuen Kompetenzen und Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Führung in Teilzeit – Eine Option für Betroffene und Unternehmen

Doch zunehmend durch die Erfahrungen der Corona-Zeit kommt Bewegung in das Denken, in die Diskussionen und in die unternehmerische Praxis. Denn zwei Motivationsstränge kommen zusammen: zum einen die Erkenntnis vieler Unternehmen, dass es zunehmend schwieriger wird, Führungspositionen qualifiziert zu besetzen und dass flexible Modelle von Führung notwendig sind, um langfristig keine Potenziale zu verlieren. Zum anderen steigen die Hoffnungen und Erwartungen von qualifizierten Frauen – und zunehmend auch Männern – Führungsmodelle vorzufinden, die zum eigenen Lebensentwurf und zur aktuellen Lebensphase passen. Lebensqualität wird ein entscheidender Wert bei der Wahrnehmung von Führungsverantwortung.

Internationale Studien zeigen, dass es eine klare Verbindung zwischen Effektivität in der Führungswahrnehmung und dem persönlichen Wohlbefinden gibt. Ein „Entweder – Oder“, also die Entscheidung zwischen einer Vollzeitkarriere und einer Vollzeitfamilie, ist nicht mehr zeitgemäß und kontraproduktiv – für die Betroffenen und für Unternehmen. „Um mehr Zeit mit meiner Familie verbringen zu können, habe ich meine Arbeitsstelle gewechselt. Für meine Karriere reichen auch vier Tage – und für meine Lebensqualität ebenfalls“, so die Aussage einer sehr qualifizierten Führungskraft in einem bisher eher traditionell geprägten Unternehmen, das die Zeichen der Zeit erkannt hat. Über die mit diesen neuen Führungsmodellen und den damit verbundenen Möglichkeiten gewinnt es inzwischen eine Vielzahl an qualifizierten Fach- und Führungsverantwortlichen – vor allem Frauen, zunehmend aber auch Männer.

Nicht nur Studien, sondern auch die Praxis zeigt, dass in Unternehmen und Betrieben, die diese Modelle umsetzen, die Mitarbeiterbindung, die Loyalität sowie auch die Effektivität in der Leistungserbringung im Allgemeinen um ein Vielfaches höher sind.

Führung in Teilzeit – Eine Herausforderung, die zu bewältigen ist

Wie kann es nun gelingen, Modelle für Führung in Teilzeit umzusetzen und langfristig zu etablieren? Auf die erste Voraussetzung wurde in den oberen Abschnitten schon hingewiesen: das richtige Mindset und den Willen zur Umsetzung.

Darüber hinaus sind einige weitere Aspekte zu beachten. Die Arbeitsinhalte und die Arbeitsorganisation müssen dem reduzierten Stundenumfang angepasst werden. Häufig berichten diejenigen, die eine Führungsposition in Teilzeit ausüben, dass die tatsächliche geleistete Arbeitszeit und die Arbeitszeit auf dem Papier auseinanderklaffen. Hier gelten immer noch die Ergebnisse einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln aus dem Jahr 2014. Sie besagt, dass nach Aufnahme einer Führungsposition und auch bei bereits bestehenden Führungstätigkeiten die Arbeitszeiten von Männern und Frauen generell höher ausfallen als bei Beschäftigten ohne Führungsverantwortung:

(Quelle: https///www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2017/346897/IW-Kurzbericht_46_2017_Fuehrungsfunktion_alt)

Die Daten dieser Untersuchung zeigen also, dass bei Beschäftigten, die bereits mindestens ein Jahr in einer Führungsposition tätig sind, die durchschnittliche Arbeitszeit bei fortgesetzter Führungstätigkeit eher zunimmt und Überstunden üblich sind. Dies fällt umso mehr ins Gewicht, wenn damit ein Aufstieg in höhere Managementpositionen verbunden ist.

Und noch etwas ist interessant, wenn es dabei um die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben geht. Denn mit Übernahme einer Führungsposition schränken sowohl Frauen als auch Männer ihr Zeitbudget insbesondere für hauswirtschaftliche Tätigkeiten ein. Aber Frauen wenden auch dann noch gut eine Stunde pro Werktag mehr für Betreuungsaufgaben und hauswirtschaftliche Tätigkeiten auf als Männer in vergleichbaren Positionen. Der Unterschied fällt noch größer aus, wenn Kinder bis 16 Jahre im Haushalt leben. Hier geben weibliche Führungskräfte im Durchschnitt einen doppelt so hohen Zeitaufwand pro Werktag (5,8 Stunden) für den Bereich der Betreuung und der hauswirtschaftlichen Versorgung an als männliche Führungskräfte (2,9 Stunden, siehe iwokoeln 46_2017). Es wird interessant sein, bald einmal Studienergebnisse aus dem Jahr 2020 zur Verfügung zu haben und abzugleichen, ob und was sich an dieser Realität verändert hat.

Vor allem aber stellt sich bei diesem Thema „Führen in Teilzeit“ die Herausforderung, dass es nicht um die Frage geht, ob Teilzeit für eine Führungskraft geeignet ist, sondern vielmehr die Frage, ob ein geeignetes, individuelles Teilzeitmodell gefunden werden kann. Dabei gilt es natürlich, die individuellen Bedürfnisse, Kompetenzen und charakterlichen Voraussetzungen mit dem Arbeitsbedarf und den Arbeitsabläufen zu koordinieren. Hilfreiche Rahmenbedingungen für Führung in Teilzeit sind unter anderem: Ein gewisses Maß an zeitlicher und persönlicher Flexibilität seitens der Führungskraft in Teilzeit ist vorhanden und die Rahmenbedingungen bezogen auf die Arbeitszeiten sind so, dass mobiles Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice möglich sind. Darüber hinaus sind die Instrumente der Personalentwicklung, des Onboarding, der Stellvertretungsregelung sowie der Karriere- und Nachfolgeplanung diesen veränderten Rahmenbedingungen anzupassen.

Fazit

Die Corona-Pandemie wirkt als Beschleuniger in vielen Bereichen des Arbeitslebens. Führungsverantwortliche werden ihre Kompetenzen dahingehend ausbauen müssen, dass es ihnen möglich ist, langfristig ihre Kolleginnen und Kollegen auch virtuell und aus der Distanz führen zu können.

Führungsmodelle in Teilzeit werden eine Konsequenz dieser Entwicklung sein. Sie werden zunehmend für Frauen und Männer attraktiv. Daher sollten alle Arbeitgeber beziehungsweise Unternehmen ermutigt werden, Modelle für Führung orientiert an den Lebensphasen qualifizierter¬¬ Frauen und Männern für Führungspositionen bereitzuhalten und zu entwickeln. Denn davon werden beide Seiten langfristig profitieren – von einer besseren Effektivität, einer verbesserten Lebensqualität und einer besseren Work-Life-Balance seitens der Führungsverantwortlichen sowie einer höheren Loyalität und Verbundenheit mit dem Unternehmen und einem besseren Image als familien- und lebensphasenorientierter Arbeitgeber und damit einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität in einem wettbewerbsintensiven Umfeld für qualifizierte Führungskräfte.

Sind Sie neugierig geworden? Dann lassen Sie uns im nächsten Blogbeitrag einen Blick auf einen weiteren Aspekt der veränderten Führungsmodelle werfen, der ebenfalls in den nächsten Jahren sehr wichtig werden wird: der sog. geteilten Führung.

Falls Sie Interesse daran haben, wie Sie Ihr persönliches Führungspotential einsetzen und gemeinsam in Ihrem Unternehmen neue Führungsmodelle und Führung in Teilzeit umsetzen können, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn-p.de. Sie erreichen mich auch telefonisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

(Quelle: Zahlen & Fakten: Führen in Teilzeit: Frauen in Führungspositionen (spitzenfrauen-bw.de)

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