Die Zukunft für Frauen (und Männer) in Führungsverantwortung: Flexibles Arbeiten und Führung in Teilzeit

Willkommen 2021! Ob es aufgrund der tiefgrei­fen­den Erfahrungen und Erlebnisse, der beruf­li­chen Herausforderungen und priva­ten Veränderungen ein tatsäch­lich willkom­me­nes Jahr wird oder nicht, wissen wir noch nicht. Aber wir können darauf hoffen, dass es sich bald zum Guten wenden wird – finan­zi­ell-wirtschaft­lich, persön­lich-gesund­heit­lich, unternehmens-transformatorisch.

Wie ein Brennglas hat die Corona Pandemie dazu geführt, dass bestimmte Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, die vorher eher latent vorhan­den waren, in einer unglaub­li­chen Beschleunigung sicht­bar gewor­den und in den Vordergrund getre­ten sind. Diese zeigen sich beim Mobilen Arbeiten oder beim Arbeiten im Homeoffice. Viele Errungenschaften sind nicht mehr rückgän­gig zu machen und werden den Unternehmensalltag und damit verbun­den neue hybride Arbeitsformen entschei­dend prägen. In frühe­ren Blogbeiträgen haben wir ausdrück­lich darüber gesprochen.

Denn ob wir es so anneh­men oder nicht, die mit der Krise beschleu­nigte Transformation fordert neue Weg für eine „dauer­hafte“ Konstellation von digita­ler und realer Welt, ein reales und digita­les Work-Life-Blending, ein Ineinander von realer und virtu­el­ler Zusammenarbeit. Damit verän­dern sich nicht nur Arbeitsprozesse, sondern auch tradierte Modelle von Führung, wie wir sie bisher gekannt und prakti­ziert haben. Im letzten Blogbeitrag haben wir uns daher mit der Frage befasst, wie es für Unternehmen gelin­gen kann, zukünf­tig quali­fi­zierte Frauen in Fach – und Führungspositionen zu bekom­men, und zwar unabhän­gig von allen politi­schen Vorgaben, sondern einfach der Veränderung der Arbeitswelt, der demogra­phi­schen Entwicklung, der Lebensentwürfe und der persön­li­chen Werte geschuldet.

Damit kommt zwangs­läu­fig eine weitere Facette von verän­der­ter Führung in den Blick. Momentan eher noch zurück­hal­tend disku­tiert und prakti­ziert, rückt ein Modell von Führung in den Vordergrund, das – ähnlich wie das Mobile Arbeiten oder das Arbeiten im Homeoffice – in den nächs­ten Jahren zuneh­mend norma­ler werden wird. Es handelt sich um das Thema Führen in Teilzeit oder auch um Modelle von geteil­ter Führung. Mit beiden werden wir uns in diesem und im kommen­den Blogbeitrag befassen.

Warum Führung in Teilzeit ein Zukunftsthema ist

Das zu Ende gegan­gene und sehr ereig­nis­rei­che Jahr 2020 hat eines gezeigt: persön­li­che Lebensmodelle und persön­li­che Lebensumstände erfor­dern eine weitest gehende Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Diese Flexibilisierung macht auch vor tradier­ten Führungsmodellen nicht Halt. Corona zeigt deutlich: es geht eine Zeit zu Ende, in der sich persön­li­che Lebensentwürfe und Lebensumstände nach starren Karrieremustern und fest veran­ker­ten Führungsmodellen zu richten haben.

Lebensphasenorientierung schlägt sich auch in zukünf­ti­gen Führungsmodellen nieder. Nicht mehr das tradierte Führungsmuster bestimmt den Lebensentwurf, so wie das tradi­tio­nell meist noch von Männern auf Kosten von Frauen in Partnerschaft oder Beruf in den vergan­ge­nen Jahren üblich war. Zukünftig geht es also um die Frage, wie Führungspositionen lebens­pha­sen­ori­en­tiert gestal­tet werden, damit vor allem quali­fi­zierte Frauen – und bei sich verän­dern­den Lebensentwürfen auch Männer – langfris­tig Führung wahrneh­men und in Führung „gehen“ können.

Dies ist keine Modeerscheinung und auch kein Zeichen beson­de­rer Menschenfreundlichkeit leistungs- und wettbe­werbs­ori­en­tier­ter Unternehmen und Institutionen, sondern eine reine Notwendigkeit. Denn den Unternehmen wird ohne eine Neuausrichtung ihrer Führungsmodelle langfris­tig eines passie­ren: sie verlie­ren auf Dauer Potenziale, die für ihre Existenz unabding­bar und notwen­dig sind.

Führung in Teilzeit – Zuerst eine Frage des Mindset

Sicher, es gibt Unternehmen, die schon seit Jahren Modelle von Führung in Teilzeit prakti­zie­ren. Allerdings werden diese häufig nicht offen­siv intern und extern propa­giert. Häufig erfährt man erst auf inten­si­ves Nachfragen von diesen Modellen und wie sie funktio­nie­ren – meist reibungs­los und selbst­ver­ständ­lich. Vielleicht weil sie Personenabhängig und von den zu erfül­len­den Aufgaben oder auch Teamzusammensetzungen abhän­gig sind, vielleicht aber auch, weil sie eher (wohlwol­lend) beach­tet und toleriert werden, ohne sie offen­siv und langfris­tig strate­gisch zu verfol­gen. Die Corona-Pandemie zwingt uns darüber nachzu­den­ken, warum dies so ist.

Ein Grund liegt sicher darin, dass dieses Modell für das tradierte Denken von Führung fremd ist. Sicher, es fehlen die Erfahrungen und auch die notwen­di­gen Kompetenzen, die damit verbun­den sind. Vor allem aber fehlt das Mindset: Führung in Teilzeit darf gedacht werden, Führung in Teilzeit muss gewollt werden, Führung in Teilzeit erfor­dert eine spezi­fi­sche und flexi­ble Unternehmenskultur. Hier hindert immer noch der klassi­sche Dreisatz: „Das geht gar nicht. Das haben wir schon immer so gemacht. Da könnte ja jede® kommen.“ Erst wenn diese Haltung überwun­den wird, können neue Modelle prakti­ziert und die dafür notwen­di­gen neuen Kompetenzen und Rahmenbedingungen geschaf­fen werden.

Führung in Teilzeit – Eine Option für Betroffene und Unternehmen

Doch zuneh­mend durch die Erfahrungen der Corona-Zeit kommt Bewegung in das Denken, in die Diskussionen und in die unter­neh­me­ri­sche Praxis. Denn zwei Motivationsstränge kommen zusam­men: zum einen die Erkenntnis vieler Unternehmen, dass es zuneh­mend schwie­ri­ger wird, Führungspositionen quali­fi­ziert zu beset­zen und dass flexi­ble Modelle von Führung notwen­dig sind, um langfris­tig keine Potenziale zu verlie­ren. Zum anderen steigen die Hoffnungen und Erwartungen von quali­fi­zier­ten Frauen – und zuneh­mend auch Männern – Führungsmodelle vorzu­fin­den, die zum eigenen Lebensentwurf und zur aktuel­len Lebensphase passen. Lebensqualität wird ein entschei­den­der Wert bei der Wahrnehmung von Führungsverantwortung.

Internationale Studien zeigen, dass es eine klare Verbindung zwischen Effektivität in der Führungswahrnehmung und dem persön­li­chen Wohlbefinden gibt. Ein „Entweder – Oder“, also die Entscheidung zwischen einer Vollzeitkarriere und einer Vollzeitfamilie, ist nicht mehr zeitge­mäß und kontra­pro­duk­tiv – für die Betroffenen und für Unternehmen. „Um mehr Zeit mit meiner Familie verbrin­gen zu können, habe ich meine Arbeitsstelle gewech­selt. Für meine Karriere reichen auch vier Tage – und für meine Lebensqualität ebenfalls“, so die Aussage einer sehr quali­fi­zier­ten Führungskraft in einem bisher eher tradi­tio­nell gepräg­ten Unternehmen, das die Zeichen der Zeit erkannt hat. Über die mit diesen neuen Führungsmodellen und den damit verbun­de­nen Möglichkeiten gewinnt es inzwi­schen eine Vielzahl an quali­fi­zier­ten Fach- und Führungsverantwortlichen – vor allem Frauen, zuneh­mend aber auch Männer.

Nicht nur Studien, sondern auch die Praxis zeigt, dass in Unternehmen und Betrieben, die diese Modelle umset­zen, die Mitarbeiterbindung, die Loyalität sowie auch die Effektivität in der Leistungserbringung im Allgemeinen um ein Vielfaches höher sind.

Führung in Teilzeit – Eine Herausforderung, die zu bewäl­ti­gen ist

Wie kann es nun gelin­gen, Modelle für Führung in Teilzeit umzuset­zen und langfris­tig zu etablie­ren? Auf die erste Voraussetzung wurde in den oberen Abschnitten schon hinge­wie­sen: das richtige Mindset und den Willen zur Umsetzung.

Darüber hinaus sind einige weitere Aspekte zu beach­ten. Die Arbeitsinhalte und die Arbeitsorganisation müssen dem reduzier­ten Stundenumfang angepasst werden. Häufig berich­ten dieje­ni­gen, die eine Führungsposition in Teilzeit ausüben, dass die tatsäch­li­che geleis­tete Arbeitszeit und die Arbeitszeit auf dem Papier ausein­an­der­klaf­fen. Hier gelten immer noch die Ergebnisse einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln aus dem Jahr 2014. Sie besagt, dass nach Aufnahme einer Führungsposition und auch bei bereits bestehen­den Führungstätigkeiten die Arbeitszeiten von Männern und Frauen generell höher ausfal­len als bei Beschäftigten ohne Führungsverantwortung:

(Quelle: https///www.iwkoeln.de/fileadmin/publikationen/2017/346897/IW-Kurzbericht_46_2017_Fuehrungsfunktion_alt)

Die Daten dieser Untersuchung zeigen also, dass bei Beschäftigten, die bereits mindes­tens ein Jahr in einer Führungsposition tätig sind, die durch­schnitt­li­che Arbeitszeit bei fortge­setz­ter Führungstätigkeit eher zunimmt und Überstunden üblich sind. Dies fällt umso mehr ins Gewicht, wenn damit ein Aufstieg in höhere Managementpositionen verbun­den ist.

Und noch etwas ist inter­es­sant, wenn es dabei um die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben geht. Denn mit Übernahme einer Führungsposition schrän­ken sowohl Frauen als auch Männer ihr Zeitbudget insbe­son­dere für hauswirt­schaft­li­che Tätigkeiten ein. Aber Frauen wenden auch dann noch gut eine Stunde pro Werktag mehr für Betreuungsaufgaben und hauswirt­schaft­li­che Tätigkeiten auf als Männer in vergleich­ba­ren Positionen. Der Unterschied fällt noch größer aus, wenn Kinder bis 16 Jahre im Haushalt leben. Hier geben weibli­che Führungskräfte im Durchschnitt einen doppelt so hohen Zeitaufwand pro Werktag (5,8 Stunden) für den Bereich der Betreuung und der hauswirt­schaft­li­chen Versorgung an als männli­che Führungskräfte (2,9 Stunden, siehe iwoko­eln 46_2017). Es wird inter­es­sant sein, bald einmal Studienergebnisse aus dem Jahr 2020 zur Verfügung zu haben und abzuglei­chen, ob und was sich an dieser Realität verän­dert hat.

Vor allem aber stellt sich bei diesem Thema „Führen in Teilzeit“ die Herausforderung, dass es nicht um die Frage geht, ob Teilzeit für eine Führungskraft geeig­net ist, sondern vielmehr die Frage, ob ein geeig­ne­tes, indivi­du­el­les Teilzeitmodell gefun­den werden kann. Dabei gilt es natür­lich, die indivi­du­el­len Bedürfnisse, Kompetenzen und charak­ter­li­chen Voraussetzungen mit dem Arbeitsbedarf und den Arbeitsabläufen zu koordi­nie­ren. Hilfreiche Rahmenbedingungen für Führung in Teilzeit sind unter anderem: Ein gewis­ses Maß an zeitli­cher und persön­li­cher Flexibilität seitens der Führungskraft in Teilzeit ist vorhan­den und die Rahmenbedingungen bezogen auf die Arbeitszeiten sind so, dass mobiles Arbeiten oder Arbeiten im Homeoffice möglich sind. Darüber hinaus sind die Instrumente der Personalentwicklung, des Onboarding, der Stellvertretungsregelung sowie der Karriere- und Nachfolgeplanung diesen verän­der­ten Rahmenbedingungen anzupassen.

Fazit

Die Corona-Pandemie wirkt als Beschleuniger in vielen Bereichen des Arbeitslebens. Führungsverantwortliche werden ihre Kompetenzen dahin­ge­hend ausbauen müssen, dass es ihnen möglich ist, langfris­tig ihre Kolleginnen und Kollegen auch virtu­ell und aus der Distanz führen zu können.

Führungsmodelle in Teilzeit werden eine Konsequenz dieser Entwicklung sein. Sie werden zuneh­mend für Frauen und Männer attrak­tiv. Daher sollten alle Arbeitgeber bezie­hungs­weise Unternehmen ermutigt werden, Modelle für Führung orien­tiert an den Lebensphasen quali­fi­zier­ter¬¬ Frauen und Männern für Führungspositionen bereit­zu­hal­ten und zu entwi­ckeln. Denn davon werden beide Seiten langfris­tig profi­tie­ren – von einer besse­ren Effektivität, einer verbes­ser­ten Lebensqualität und einer besse­ren Work-Life-Balance seitens der Führungsverantwortlichen sowie einer höheren Loyalität und Verbundenheit mit dem Unternehmen und einem besse­ren Image als familien- und lebens­pha­sen­ori­en­tier­ter Arbeitgeber und damit einer verbes­ser­ten Arbeitgeberattraktivität in einem wettbe­werbs­in­ten­si­ven Umfeld für quali­fi­zierte Führungskräfte.

Sind Sie neugie­rig gewor­den? Dann lassen Sie uns im nächs­ten Blogbeitrag einen Blick auf einen weite­ren Aspekt der verän­der­ten Führungsmodelle werfen, der ebenfalls in den nächs­ten Jahren sehr wichtig werden wird: der sog. geteil­ten Führung.

Falls Sie Interesse daran haben, wie Sie Ihr persön­li­ches Führungspotential einset­zen und gemein­sam in Ihrem Unternehmen neue Führungsmodelle und Führung in Teilzeit umset­zen können, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn‑p.de. Sie errei­chen mich auch telefo­nisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

(Quelle: Zahlen & Fakten: Führen in Teilzeit: Frauen in Führungspositionen (spitzenfrauen-bw.de)

0 Kommentare

Hinterlasse einen Kommentar

An der Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.