Die Generation „zu jung für alt“ hat großes Potenzial für Ihr Unternehmen

Am 25. Juni wurde mir die Ehre zuteil, bei der Zertifikatsverleihung zum audit beruf­und­fa­mi­lie in Berlin teilzu­neh­men. Die Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey zeich­nete im Rahmen der Veranstaltung 325 Arbeitgeber für eine beson­ders familien- und lebens­pha­sen­be­wusste Personalpolitik aus. In der aktuel­len Situation des Arbeitsmarkts ist eine solche nicht nur ein Zeichen der Wertschätzung, sondern auch unter­neh­me­ri­sche Notwendigkeit. Dass sehr verschie­dene Altersgruppen in einem Betrieb zusam­men­ar­bei­ten, ist schließ­lich nicht zuletzt aufgrund des demogra­phi­schen Wandels unvermeidlich. 

Gemeinsam mit meinen Kolleginnen Dr. Brigitte Waffenschmidt und Andrea Wagner war ich in Berlin vor Ort. In unserer Workstation präsen­tier­ten wir unsere Idee davon, was das Motto generationen@work für uns bedeu­tet und welche Mehrwerte Arbeitgeber mit einer lebens­pha­sen­be­wuss­ten Personalpolitik schaf­fen können. Sehen Sie sich hier die Impressionen von der Veranstaltung an. Für alle Interessierten, die nicht teilneh­men konnten, habe ich unsere wesent­li­chen Erkenntnisse hier aufgeschrieben.

„Alter“ ist eine Definitionssache – und individuell

Ich kann mich an eine – aus meiner Sicht recht amüsante – Aussage einer Auszubildenden erinnern, die darüber klagte, dass sie nur mit alten Menschen zusam­men­ar­beite. Auf meine Rückfrage, was sie mit „alt“ genau meine, antwor­tete sie: „Alle um die 50.“ Ich musste deshalb schmun­zeln, weil die Antworten aus dieser Generation auf meine Frage sicher­lich völlig anders ausge­fal­len wären; und nicht wenige von ihnen würden sich selbst überhaupt nicht als „alt“ sehen. 

Und zwar durch­aus zu Recht! Wissenschaftlich gesehen ist der Begriff des Alters nämlich in vier verschie­dene Dimensionen zu unterteilen: 

  • Das kalen­da­ri­sche Alter beschreibt, was wir im Wortsinn zumeist unter „Alter“ verste­hen. Nämlich das Geburtsdatum eines Menschen und die Zeit, die seither vergan­gen ist.
  • Das biolo­gi­sche Alter bezeich­net die Verfassung eines Menschen und umfasst Tätigkeiten, die dieser (noch) zu tun imstande ist. Sicher kennen auch Sie manche Siebzigjährige, die selbst im hohen „kalen­da­ri­schen“ Alter noch fitter sind als wesent­lich jüngere Zeitgenossen.
  • Beim sozia­len Alter geht es um die spezi­fi­schen Erwartungen, die die Gesellschaft an eine bestimmte Alterskohorte stellt. Diese norma­ti­ven Vorstellungen sind jedoch stetig im Wandel. Denken wir beispiels­weise an die Zeit zurück, in der die Volljährigkeit noch mit dem 21. Lebensjahr begann. Auf der anderen Seite ist die Gesellschaft gegen­über persön­li­chen Entwicklungsphasen viel offener gewor­den. So ist es heute beispiels­weise viel eher akzep­tiert, wenn Mittdreißiger noch – oder wieder – eine Phase der Selbstfindung für sich in Anspruch nehmen.
  • Schließlich gibt es noch das gefühlte Alter. Dies bedeu­tet, dass jeder Mensch das eigene Alter subjek­tiv wahrnimmt und beurteilt. Eine Allensbach-Studie aus dem Jahr 2012 hat in diesem Sinne aufge­zeigt, dass etwa die Hälfte der über 45-Jährigen sich jünger fühlt, als ihr kalen­da­ri­sches Alter eigent­lich vorgibt. Knapp zwei Drittel der über 60-Jährigen fühlen sich etwa zehn Jahre jünger.

Best Practices für lebens­pha­sen­be­wusste Personalpolitik

Diese Unterscheidungen sind eine wichtige Grundlage, um eine lebens­pha­sen­be­wusste Personalstrategie zu formu­lie­ren. Insbesondere bei den, kalen­da­risch gesehen, älteren Generationen ist ein großes Potenzial zu verzeich­nen: Arbeitgeber sollten insbe­son­dere auf die Bedürfnisse und Möglichkeiten der gefühlt Jüngeren einge­hen. Denn viele über 50-Jährige und sogar über 60-Jährige sind nach wie vor leistungs­fä­hig und können sich für eine sinnvolle und spannende Aufgabe begeistern.

Gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen habe ich in einer Vielzahl von Projekten zu diesem Thema Erfahrungswerte gesam­melt. Hieraus möchte ich im Folgenden drei Beispiele hervor­he­ben, die aufzei­gen wie die alters- und lebens­pha­sen­ori­en­tierte Personalpolitik in der Praxis ausse­hen kann: 

  1. Ein Unternehmen stellt fest, dass sich die geleb­ten Modelle der Führung und Verantwortlichkeit verän­dert haben. Es ist kein „Naturgesetz“ mehr, dass Führungsverantwortlich älter und erfah­re­ner als ihre Mitarbeiter sind. Um den neuen „asymme­tri­schen Führungsverhältnissen“ gerecht zu werden, entwi­ckelt das Unternehmen neue Instrumente und verän­dert die Kommunikationskultur.
  2. Personalverantwortliche finden heraus, dass Zeitwertkonten, die bisher eher von jünge­ren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Anspruch genom­men wurden, auch für ältere attrak­tiv sind. Zum Beispiel im Fall der Pflegebedürftigkeit der Eltern. Die Personalabteilung weitet das Angebot aus und kommu­ni­ziert dies proak­tiv an die entspre­chen­den Zielgruppen im Unternehmen.
  3. Die im Unternehmen vorhan­dene Innovation sowie Erfahrung in einem struk­tu­rier­ten Wissensmanagement zu bündeln, wurde als wichtige Aufgabe erkannt. Dazu bringen die Führungsverantwortlichen gezielt Kolleginnen und Kollegen aus unter­schied­li­chen Altersstufen zusam­men, damit diese sich durch ihre unter­schied­li­chen Perspektiven ergänzen. 

Dies sind nur einige der vielen Beispiele, wie Unternehmen durch eine alters­be­wusste Personalstrategie Mehrwerte schaffen.

Falls Sie Interesse an diesem Thema haben oder sich bereits konkret fragen, wie Ihr Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschie­de­ner Generationen gewin­nen, an sich binden und langfris­tig motivie­ren kann, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn‑p.de. Sie errei­chen mich gerne auch telefo­nisch unter 07725 914754.

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

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