Die Generation „zu jung für alt“ hat großes Potenzial für Ihr Unternehmen

Am 25. Juni wurde mir die Ehre zuteil, bei der Zertifikatsverleihung zum audit berufundfamilie in Berlin teilzunehmen. Die Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey zeichnete im Rahmen der Veranstaltung 325 Arbeitgeber für eine besonders familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik aus. In der aktuellen Situation des Arbeitsmarkts ist eine solche nicht nur ein Zeichen der Wertschätzung, sondern auch unternehmerische Notwendigkeit. Dass sehr verschiedene Altersgruppen in einem Betrieb zusammenarbeiten, ist schließlich nicht zuletzt aufgrund des demographischen Wandels unvermeidlich. 

Gemeinsam mit meinen Kolleginnen Dr. Brigitte Waffenschmidt und Andrea Wagner war ich in Berlin vor Ort. In unserer Workstation präsentierten wir unsere Idee davon, was das Motto generationen@work für uns bedeutet und welche Mehrwerte Arbeitgeber mit einer lebensphasenbewussten Personalpolitik schaffen können. Sehen Sie sich hier die Impressionen von der Veranstaltung an. Für alle Interessierten, die nicht teilnehmen konnten, habe ich unsere wesentlichen Erkenntnisse hier aufgeschrieben.

 

„Alter“ ist eine Definitionssache – und individuell

Ich kann mich an eine – aus meiner Sicht recht amüsante – Aussage einer Auszubildenden erinnern, die darüber klagte, dass sie nur mit alten Menschen zusammenarbeite. Auf meine Rückfrage, was sie mit „alt“ genau meine, antwortete sie: „Alle um die 50.“ Ich musste deshalb schmunzeln, weil die Antworten aus dieser Generation auf meine Frage sicherlich völlig anders ausgefallen wären; und nicht wenige von ihnen würden sich selbst überhaupt nicht als „alt“ sehen. 

Und zwar durchaus zu Recht! Wissenschaftlich gesehen ist der Begriff des Alters nämlich in vier verschiedene Dimensionen zu unterteilen: 

  • Das kalendarische Alter beschreibt, was wir im Wortsinn zumeist unter „Alter“ verstehen. Nämlich das Geburtsdatum eines Menschen und die Zeit, die seither vergangen ist.
  • Das biologische Alter bezeichnet die Verfassung eines Menschen und umfasst Tätigkeiten, die dieser (noch) zu tun imstande ist. Sicher kennen auch Sie manche Siebzigjährige, die selbst im hohen „kalendarischen“ Alter noch fitter sind als wesentlich jüngere Zeitgenossen.
  • Beim sozialen Alter geht es um die spezifischen Erwartungen, die die Gesellschaft an eine bestimmte Alterskohorte stellt. Diese normativen Vorstellungen sind jedoch stetig im Wandel. Denken wir beispielsweise an die Zeit zurück, in der die Volljährigkeit noch mit dem 21. Lebensjahr begann. Auf der anderen Seite ist die Gesellschaft gegenüber persönlichen Entwicklungsphasen viel offener geworden. So ist es heute beispielsweise viel eher akzeptiert, wenn Mittdreißiger noch – oder wieder – eine Phase der Selbstfindung für sich in Anspruch nehmen.
  • Schließlich gibt es noch das gefühlte Alter. Dies bedeutet, dass jeder Mensch das eigene Alter subjektiv wahrnimmt und beurteilt. Eine Allensbach-Studie aus dem Jahr 2012 hat in diesem Sinne aufgezeigt, dass etwa die Hälfte der über 45-Jährigen sich jünger fühlt, als ihr kalendarisches Alter eigentlich vorgibt. Knapp zwei Drittel der über 60-Jährigen fühlen sich etwa zehn Jahre jünger.

Best Practices für lebensphasenbewusste Personalpolitik

Diese Unterscheidungen sind eine wichtige Grundlage, um eine lebensphasenbewusste Personalstrategie zu formulieren. Insbesondere bei den, kalendarisch gesehen, älteren Generationen ist ein großes Potenzial zu verzeichnen: Arbeitgeber sollten insbesondere auf die Bedürfnisse und Möglichkeiten der gefühlt Jüngeren eingehen. Denn viele über 50-Jährige und sogar über 60-Jährige sind nach wie vor leistungsfähig und können sich für eine sinnvolle und spannende Aufgabe begeistern.

Gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen habe ich in einer Vielzahl von Projekten zu diesem Thema Erfahrungswerte gesammelt. Hieraus möchte ich im Folgenden drei Beispiele hervorheben, die aufzeigen wie die alters- und lebensphasenorientierte Personalpolitik in der Praxis aussehen kann:   

  1. Ein Unternehmen stellt fest, dass sich die gelebten Modelle der Führung und Verantwortlichkeit verändert haben. Es ist kein „Naturgesetz“ mehr, dass Führungsverantwortlich älter und erfahrener als ihre Mitarbeiter sind. Um den neuen „asymmetrischen Führungsverhältnissen“ gerecht zu werden, entwickelt das Unternehmen neue Instrumente und verändert die Kommunikationskultur.
  2. Personalverantwortliche finden heraus, dass Zeitwertkonten, die bisher eher von jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Anspruch genommen wurden, auch für ältere attraktiv sind. Zum Beispiel im Fall der Pflegebedürftigkeit der Eltern. Die Personalabteilung weitet das Angebot aus und kommuniziert dies proaktiv an die entsprechenden Zielgruppen im Unternehmen.
  3. Die im Unternehmen vorhandene Innovation sowie Erfahrung in einem strukturierten Wissensmanagement zu bündeln, wurde als wichtige Aufgabe erkannt. Dazu bringen die Führungsverantwortlichen gezielt Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Altersstufen zusammen, damit diese sich durch ihre unterschiedlichen Perspektiven ergänzen. 

Dies sind nur einige der vielen Beispiele, wie Unternehmen durch eine altersbewusste Personalstrategie Mehrwerte schaffen.

 

Falls Sie Interesse an diesem Thema haben oder sich bereits konkret fragen, wie Ihr Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Generationen gewinnen, an sich binden und langfristig motivieren kann, schicken Sie mir gerne eine Nachricht an volz-neidlinger@vn-p.de. Sie erreichen mich gerne auch telefonisch unter 07725 914754.

 

Ich freue mich auf Sie!

Ihr Martin Volz-Neidlinger

 

 

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