Krisenkommunikation für Führungskräfte

Das vergan­gene Jahr hat allen sehr viel abver­langt – bis heute. In Coachinggesprächen mit Führungsverantwortlichen, in Online Workshops und Web-Seminaren berich­ten viele Führungskräfte, wie anstren­gend die Führung ihrer Teammitglieder und ihrer Mitarbeitenden gewor­den ist. Dabei geht es nicht nur um die inzwi­schen nahezu klassi­schen Themen wie Führung eines Teams aus der räumli­chen Distanz, der virtu­el­len Kommunikation mit unter­schied­li­chen Kommunikationstools, dem Verschwimmen der Grenzen von Arbeits- und Privatleben.

Eine Erfahrung, die immer mehr ins Bewusstsein dringt und die das Führungshandeln von Führungskräften entschei­dend prägt, ist die Erkenntnis, wie schwer es ist, Tag für Tag auf Sicht zu fahren, mehrmals täglich mitein­an­der wider­spre­chen­den Vorgaben und Umsetzungsverordnungen klar zu kommen, Sicherheit dort auszu­strah­len, wo man selbst keine oder nur eine sehr begrenzte Sicherheit hat und mit einem hohen Grad von Ungewissheit Entscheidungen treffen muss.

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Generationsübergreifende Arbeitsmodelle für Unternehmen: Geteilte Führung / Führung in Teilzeit

Im letzten Blogbeitrag haben wir uns mit der Frage befasst, wie es für Unternehmen gelin­gen kann, zukünf­tig quali­fi­zierte Männer sowie Frauen in Fach – und Führungspositionen zu bekom­men und sie dort zu halten, sodass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben auch in Krisenzeiten gelin­gen kann.

War noch vor etwas über einem Jahr das mobile Arbeiten oder das Homeoffice ein sehr emotio­nal disku­tier­tes Thema, ist es inzwi­schen eine nicht mehr rückgän­gig zu machende Realität geworden.

Ein Thema, das in den letzten Monaten nach und nach in den Fokus gerückt ist, und das momen­tan ebenso emotio­nal disku­tiert wird, wie das mobile Arbeiten noch vor über einem Jahr, ist das Thema der geteil­ten Führung oder sogar der Führung in Teilzeit. Für viele ist noch unvor­stell­bar, wie geteilte Führung oder auch Führung in Teilzeit gelin­gen kann – für die Betreffenden selbst, für ihre Teams und Verantwortungsbereiche, für das gesamte Unternehmen.

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Blumenvase

Gute Führung braucht Ergebnis- und Beziehungsorientierung

Hätte man vor einigen Jahren Führungsverantwortlichen danach gefragt, woran sie gemes­sen werden, dann hätten nahezu alle unisono geant­wor­tet: „An unseren Ergebnissen!“ Auch dies ist heute eine unabding­bare Aufgabe von Führungsverantwortlichen, die richti­gen Ergebnisse zu bringen. Führungsverantwortliche werden an ihren – hoffent­lich erfolg­rei­chen – Resultaten gemessen.

Heute weiß man, dass eine weitere Dimension, ein quasi ambiva­len­tes Gegengewicht, dazu kommen muss. Genauso wichtig, wie Resultate zu bringen, ist es mit den Menschen, für die Führungsverantwortung besteht, in eine Beziehung zu treten.

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Wie Wertschätzung und Authentizität erfolg­rei­ches Führen ermöglichen

Wer für Personal verant­wort­lich ist, wer ein oder mehrere Teams, wer ein oder mehrere Abteilungen oder ein oder mehrere Unternehmen leitet, weiß viel über Führung. Langjährige Führungsverantwortliche können auf einem Fundus an Erfahrungskompetenz aufbauen, die sie auch schwie­rigste Herausforderungen bewäl­ti­gen lassen. Wenn ich mit Ihnen über das Geheimnis Ihrer Erfolge als Führungsverantwortliche spreche, begeg­nen mir immer wieder diesel­ben Aussagen, die sich auf sechs zentrale Dimensionen von Führung kompri­mie­ren lassen. Weiterlesen

Ziele gemein­sam errei­chen – Was erfolg­rei­che Führung durch Lokomotion und Kohäsion bedeutet

Seit vielen Jahren begleite ich Führungsverantwortliche in Workshops, Seminaren und im Rahmen von Führungskräftecoachings. Wenn Sie mich heute fragen, welches die zentra­len Merkmale erfolg­rei­cher Führung sind, würde ich Ihnen 6 Kernelemente nennen. Diese machen für mich das Geheimnis und den Erfolg charis­ma­ti­scher und überzeu­gen­der Führungskräfte aus. In einer dreitei­li­gen Serie finden Sie zu diesen hier auf meinem Blog jeweils eine kurze Zusammenfassung sowie einen Impuls, das Gelernte selbst umzuset­zen. Die insge­samt sechs Dimensionen lassen sich in drei Paare gruppie­ren; diese bestehen wiederum aus jeweils zwei Dimensionen, welche zuein­an­der in einem Spannungsfeld stehen: Lokomotion und Kohäsion – Ergebnisorientierung und Beziehungsorientierung – Authentizität und Wertschätzung.

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Sonnenblume

Gesunde Führung: Was sie bedeu­tet und wie sie wirksam wird

Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist kein Schönwetterthema. Bei meinen Projekten begeg­net mir immer mehr die Frage, wie sich Fehlzeiten verrin­gern lassen. Automatisch fällt dann der Blick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dies ist Anlass und Grund genug, dass wir uns mit dem Megatrend Gesundheit beschäftigen.

Stress, Burnout und Fehlzeiten: Die moderne Arbeitswelt fordert uns heraus, das Seelenleben genauer in den Blick zu nehmen. Um gesund zu bleiben, brauchen wir neue Strategien für eine erfül­lende, aber nicht überfor­dernde Tätigkeit im Alltag. Dem „Stressreport 2016“ der Techniker Krankenkasse zufolge, ist zu viel Arbeit der größte Stressfaktor im Berufsleben, dicht gefolgt von Termindruck und Arbeitshetze. Wohlgemerkt: Dies gilt sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte, wobei bei letzte­ren „nur“ knapp die Hälfte von diesen Problemen berich­tet, bei erste­ren sogar fast zwei Drittel.  Weiterlesen

Die Vielfalt der Generationen: Eine Herausforderung für Führungskräfte

„Zuerst die Arbeit, dann das Vergnügen“, so kennen manche noch den Satz, mit dem sie groß gewor­den sind. „Mein Haus, mein Auto, mein Boot“, ist die Lebenseinstellung derer, die es im harten Wettbewerb nach oben geschafft haben. „Arbeit ist von überall und zu jeder Zeit möglich, notwen­dig ist nur der richtige Internetzugang“, so das Motto vor wenigen Jahren. „Wir wollen Sicherheit in der Arbeit und bei der Planung unserer Freizeit“, ist die Lebensmaxime vieler jünge­rer Beschäftigter. 

Diese unter­schied­li­chen Ansprüche und Werthaltungen stellen Führungsverantwortliche vor große Herausforderungen. Wie Sie diesen Anforderungen gerecht werden können, lesen Sie hier:

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Richtig führen will gelernt sein – Das Führungskräftecoaching

“Wer an den Spiegel tritt, um sich zu ändern, der hat sich bereits geändert.” – Seneca

Wenn Sie mich fragen, was ich in den vielen Jahren, in denen ich als Führungskräftecoach tätig bin, als Hauptkennzeichen von Führungskräften kennen­ge­lernt habe, dann dieses: Sie “führen” Veränderungen herbei: in ihren Teams, in ihrem Umfeld, bei sich selbst. Damit dies keine Veränderungen zum “Schlechten” sind, ist eine ganz altmo­di­sche Eigenschaft notwen­dig: die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Sie ist der entschei­dende Faktor zu einem modifi­zier­ten Führungskräfte-“Ich”. Ich bin immer sehr beein­druckt, wie sehr dieses “modifi­zierte Ich” uns in den brenz­li­gen Situationen oder den Umbruchsituationen unseres Arbeitsalltags hilft die richti­gen Entscheidungen zu treffen. Ein “modifi­zier­tes Ich” auf das man sich verlas­sen kann. Doch wie können wir dieses ganz gezielt errei­chen? Allein auf sich selbst gestellt, schaf­fen wir das nicht. Hier kommt Coaching mit ins Spiel. 

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Lernkultur

Von der Fehlerkultur zur Lernkultur. Oder: „Wir machen Fehler. Und wir lernen daraus.“

„Wer arbei­tet macht Fehler. Wer viel arbei­tet, macht viele Fehler“, so ein alter Spruch. Der Umkehrschluss würde heißen: „Wer wenig Fehler machen will, muss (einfach) weniger arbei­ten. Und wer keine Fehler machen will…“, bitte tragen Sie hier selbst Ihre Antwort ein. Weiterlesen